Трудові ресурси підприємства: формування та ефективність їх використання, курсові роботи, 2dip.

14.08.2015

Трудові ресурси підприємства: формування та ефективність їх використання

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ

ІНСТИТУТ ЕКОНОМІКИ І УПРАВЛІННЯ В МЕДИЦИНІ І СОЦІАЛЬНІЙ СФЕРІ

ЕКОНОМІЧНИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КУРСОВА РОБОТА

На тему: «Трудові ресурси підприємства: формування та ефективність їх використання»

спеціальність 06.08.00 — Економіка та управління на підприємстві

Виконав студент_______________В. Р. Мороз

1 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ АНАЛІЗУ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВА 4

1.1 Склад, структура та функції трудових ресурсів 4

1.2 Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами 5

1.3 Аналіз використання фонду робочого часу 10

1.4 Оплата праці персоналу 11

1.5 Оцінка економічної ефективності використання ресурсів робочої сили 14

2 АНАЛІЗ ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ 17

2.1 Коротка характеристика підприємства 17

2.2 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами 18

2.3 Аналіз використання фонду робочого часу 23

2.4 Оцінка ефективності використання персоналу 26

3 ОСНОВНІ НАПРЯМКИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ

ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ 29

3.1 Методи стимулювання персоналу 29

3.1.1 Удосконалення оплати праці 29

3.1.2 Вдосконалення роботи з персоналом 31

3.2 Впровадження інформаційних технологій 33

3.2.1 Чому необхідно впроваджувати інформаційні технології 33

3.2.2 Робота підприємства до впровадження інформаційних систем 34

3.2.3 Робота підприємства після впровадження інформаційних систем 36

ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ 39

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 40

ВСТУП

Економіка нашої країни практично перейшла на ринкові рейки і функціонує виключно за законами ринку. Підприємства самі відповідають за свою діяльність, і самі приймають рішення про подальший розвиток. А в ринковій економіці виживає той, хто найкраще використовує наявні в нього ресурси для отримання максимальної кількості прибутку, вирішуючи основні проблеми економічної діяльності.

З відомих на даний момент факторів виробництва одним із головних, а частіше і основних, який вимагає найбільших затрат, є праця.

Основну мету даної роботи можна сформулювати наступним чином: дати оцінку трудових показників конкретного підприємства (це буде МУП СР «Аптека Сіверська»), практично закріпивши отримані на заняттях знання з економічного аналізу господарської діяльності підприємств.

При цьому повинні бути вирішені наступні завдання:

1. Зіставлення понять «трудові ресурси» і «робоча сила», приблизна характеристика показників, використовуваних при проведенні даного аналізу.

2. Дослідження на підприємстві МУП СР «Аптека Сіверська» динаміки чисельності персоналу, використання трудових ресурсів і фонду робочого часу.

3. Виявлення резервів підвищення мотивації працівників і впровадження інноваційних технологій.

Об’єктом дослідження обрано МУП СР «Аптека Сіверська», що здійснює діяльність з реалізації медикаментів в цілях задоволення потреб населення .

Дамо оцінку діяльності підприємства. Аналіз проводиться за 2003-2005 рр ..

Джерела інформації для аналізу представлені у Списку використаних джерел.

1 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ АНАЛІЗУ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВА
1.1 Склад, структура та функції трудових ресурсів

До трудових ресурсів відноситься та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва.

Взагалі, термін «трудові ресурси» — поняття «широке» і застаріле. До підприємству більш застосовне поняття «робоча сила» (економічно активне населення), хоча і воно включає «зайнятих» і «безробітних». Потрібен термін, який виключав би «безробітних» з складу робочої сили. «Персонал підприємства» та «кадровий склад» — це те, що потрібно. Таким чином, вживаючи в роботі поняття «трудові ресурси підприємства» та «робоча сила», я думаю, не буде настільки грубим ототожнення їх з складом зайнятих на підприємстві, оскільки у всіх підручниках з аналізу підприємств чомусь використовуються ці неточні терміни [4].

Персонал фірми — це сукупність фізичних осіб, які перебувають з фірмою як юридичною особою у відносинах, регульованих договором найму. У таких відносинах можуть бути не тільки наймані працівники, але й фізичні особи — власники або співвласники фірми, якщо вони окрім належної їм частини доходів, беруть участь у діяльності фірми своїм особистим працею і одержують за це відповідну оплату.

Тільки особи, що займаються індивідуальною трудовою діяльністю, і особи, зайняті на так званих сімейних підприємствах, хоча і зареєстровані в якості юридичної особи (ферми, наприклад), не включаються до складу персоналу, працюючого за наймом, так як винагороду за свою трудову участь вони отримують з доходу, що залишається в їх розпорядженні після сплати податків і інших обов’язкових платежів.

На великих фірмах, які здійснюють діяльність, що відноситься до різних галузей народного господарства, весь персонал поділяється на осіб, зайнятих в основній діяльності і осіб, що утворюють персонал не основної діяльності. Незалежно від сфери докладання праці весь персонал фірми поділяється на категорії. В даний час прийнято виділяти такі категорії персоналу: робітники, службовці, спеціалісти і керівники. Залежно від характеру виконуваних функцій керівники можуть бути зараховані до спеціалістів, якщо їх діяльність вимагає наявності спеціальних технічних знань, або до службовців, якщо виконувані ними функції таких спеціальних знань не вимагають.

В рамках конкретних фірм у складі робочих виділяють робітників основних та допоміжних робочих. Такий поділ важливо тому, що, по-перше, робітники складають найбільш численну категорію; по-друге, тому що трудові функції, що виконуються основними і допоміжними робітниками, є дуже різними і на стадії внутрішньофірмового планування визначення потреби в чисельності робітників цих груп заснована на різних підходах.

1.2 Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами

В сучасних умовах виробництва ефективність використання виробничих фондів, сировини, поліпшення якості і структури виробленої продукції залежать як від кількості працюючих, так і від рівня їх кваліфікації. Згідно з чинним законодавством підприємства самі визначають загальну чисельність працівників, їх професійний і кваліфікаційний склад, стверджують штати. Неукомплектованість персоналу нерідко чинить негативний вплив на якість і динаміку обсягу продукції.

Працівники підприємства розподіляються за професіями, спеціальностями та кваліфікацією. Професія характеризується комплексом теоретичних знань і практичних навичок, необхідних для виконання певної роботи в одній із галузей виробництва. Вона визначається характером створюваного продукту праці і специфічними умовами виробництва в даній галузі. Спеціальність — це подальший поділ праці в межах професії. Кваліфікація характеризує ступінь підготовленості працівника, його здатність до виконання роботи певної складності з даної спеціальності[2].

Розрізняють списковий, середньосписковий і явочний склад працівників підприємства. В обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на постійну, сезонну і тимчасову роботу на строк один день і більше, з дня зарахування їх на роботу. В ньому кожний календарний день враховуються як фактично працюючі, так і відсутні на роботі з будь-яких причин. Тут слід зазначити: неправильно вважати, що для визначення чисельності працівників підприємства за якийсь період достатньо прийняти чисельність працівників на певну дату, так як цей показник не враховує динаміку чисельності працівників підприємства в розглянутому періоді. Для цих цілей слід використовувати показник середньооблікової чисельності працівників за певний період[7].

Середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць визначається як середнє арифметичне число працівників за весь період, при цьому в розрахунок включаються святкові та вихідні дні. Спискова чисельність працівників за вихідний або святковий день приймається рівною обліковій чисельності працівників за попередній робочий день. Середньооблікова чисельність працівників за більш довгий часовий проміжок може бути визначена як середнє арифметичне зважене більш коротких проміжків.

Від спискового складу працівників слід відрізняти явочний, який показує, скільки чоловік з числа перебуваючих у списку з’явилося на роботу. Число фактично працюючих — це чисельність персоналу, не тільки що прийшов, але і фактично приступив до роботи. Різниця між явочним числом і числом фактично працюючих дозволяє визначити кількість осіб, які перебувають у целодневных простої (через відсутність електроенергії, матеріалу і т.д.). Облік чисельності працівників дає можливість з’ясувати їх розподіл на різних ділянках підприємствах, а також зміни цього розподілу[7].

Структура підприємства характеризується співвідношенням різних категорій працівників. Метою аналізу структури кадрів визначається і порівнюється питома вага кожної категорії працівників у загальній середньооблікової чисельності персоналу підприємства.

У процесі аналізу фактична середньооблікова чисельність (ССЧ) окремих категорій зіставляється з плановою в абсолютному виразі та у відсотках до відповідної бази.

Розрахунок середньооблікової кількості працівників може бути проведено шляхом ділення суми списочних чисел за всі дні звітного періоду (включаючи святкові і вихідні) на повне календарне число днів за даний період. При цьому враховуються явки та неявки працівників в окремі дні. Отже? той же результат можна отримати, якщо число явок і неявок за роботу за всі дні періоду скласти і розділити на повне число календарних днів.

При розрахунку середньої облікової чисельності не всі працівники, котрі увійшли до списку, приймаються в розрахунок. У списочну число не включаються жінки, які взяли відпустку без утримання після закінчення декретної відпустки, підлітки до 17 років, які не мають спеціальності, учні працівники підприємства, тимчасово перейшли на стипендію, та інші особи, які взяли відпустку без утримання (за свій рахунок) на строк більше 1 місяця[8].

Найбільш відповідальний етап в аналізі забезпеченості підприємства робочої силою — вивчення її руху. Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку таких коефіцієнтів[8]:

-обороту по прийому =___прийнято працівників всього____________

среднесписочная чисельність працівників

-обороту з вибуття =___ вволено працівників всього______________

среднесписочная чисельність працівників

-загального обороту = __прийнято працівників звільнено працівників__

среднесписочная чисельність працівників

-плинності = звільнено за власним бажанням і порушення дисципліни

кадрів середньооблікова чисельність працівників

-сталості кадрів = кількість працівників, які пропрацювали рік

среднесписочная чисельність працівників

Коефіцієнти руху кадрів не плануються, тому їх аналіз здійснюється порівнянням показників звітного року з показниками попереднього року. Плинність робочих грає велику роль в діяльності підприємства. Постійні кадри, тривалий час працюють на підприємстві, удосконалюють свою кваліфікацію, освоюють суміжні професії, швидко орієнтуються у будь-якій нетиповою обстановці, створюють певну ділову атмосферу у колективі, активно впливаючи на продуктивність праці. Коефіцієнти сталості і стабільності кадрів відображають рівень оплати праці та задоволеність працівників умовами праці, трудовими і соціальними пільгами.

1.3 Аналіз використання фонду робочого часу

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період часу, а також за ступенем використання фонду робочого часу.

Фонд робочого часу розраховується за наступною формулою:

ФРВ=ЧРЧДЧП [9]

де:

ЧР — чисельність робітників

Д — кількість відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік

П — середня тривалість робочого дня

Об’єктом аналізу в даному випадку є величина відхилення фактично відпрацьованого часу у людино-годинах у звітній періоді від відповідного показника за попередній рік. На це відхилення можуть вплинути такі фактори, як: зміна чисельності робітників, зміна тривалості робочого періоду і зміна тривалості робочої зміни.

При цьому необхідно розрахувати номінальний фонд робочого часу, який розраховується як

НомФРВ = Календарний фонд — Свята і [9]

робочого часу вихідні

Можливо, що номінальний фонд використовується повністю: немає простоїв, ні прогулів. Але можливі і втрати робочого часу як результат прогулів та простоїв устаткування від неефективного використання робочого часу. Тому необхідно розраховувати явочний фонд робочого часу і відповідно бюджет робочого часу

ЯвФРВ = НомФРВ — Нез’явлення на роботу [9]

Бюджет РВ = ЯвФРВ * Тривалість робочого дня

Розрізняють поняття явочні дні, целодневные і внутрішньозмінні простої, неявки і прогули. Робітник може з’явитися на роботу і не працювати протягом всієї зміни або частині зміни. Звідси поняття целодневных і внутрізмінних простоїв. Прогул — це неявка на роботу з неповажних причин, тобто без законних до того підстав.

При аналізі важливо встановити, які з причин, що викликали втрати робочого часу, що залежать від трудового колективу (прогули, простої устаткування з вини робітників тощо) і які не обумовлені його діяльністю (відпустки, наприклад). Усунення втрат робочого часу з причин, залежних від трудового колективу, є резервом, що не вимагає капітальних вкладень, але дозволяє швидко отримати віддачу.

Також необхідно звернути увагу на непродуктивні витрати робочого часу (приховані втрати робочого часу). Це витрати робочого часу на виготовлення забракованої продукції та виправлення браку, а також у зв’язку з відхиленнями від технологічного процесу.

Для визначення непродуктивних втрат робочого часу, пов’язаних з шлюбом, необхідно суму заробітної плати робочих в забракованої продукції та виплаченої зарплати робітникам на його виправлення розділити на середньогодинну зарплату робітників[5].

Оплата праці є складовою частиною управління підприємством, і від неї значною мірою залежить ефективність його роботи, так як заробітна плата є одним із найважливіших стимулів у раціональному використанні робочої сили.

1.4 Оплата праці персоналу

Заробітна плата — це виражена в грошовій формі частина національного доходу, яка розподіляється за кількістю та якістю праці, витраченої кожним працівником, що надходить у його особисте споживання.

ЗП виконує кілька функцій, найбільш важливі з них — відтворювальна, стимулююча, статусна, регулююча (розподільна), виробничо-часткова та ін

Малюнок №1.- Функції заробітної плати[8]

Відтворювальна функція полягає у забезпеченні можливості відтворення робочої сили на соціально нормальному рівні споживання, тобто у визначенні такого абсолютного розміру ЗП, який дозволяє здійснити умови нормального відтворення робочої сили.

Статусна функція зарплати передбачає відповідність статусу, що визначається розміром ЗП, трудовому статусу працівника. Під «статусом» мається на увазі положення людини в тій чи іншій системі соціальних відносин і зв’язків. Трудовий статус — це місце даного працівника стосовно інших працівників, як по вертикалі, так і по горизонталі. Звідси розмір винагороди за працю є одним з головних показників цього статусу, а його зіставлення з власними трудовими зусиллями дозволяє судити про справедливість оплати праці. Тут потрібно голосна розробка (при обов’язковому обговоренні з персоналом) системи критеріїв оплати праці окремих груп, категорій персоналу з урахуванням специфіки підприємства, що повинно бути відображено в колективному договорі (контрактах)[8].

Статусна функція важлива, передусім, для самих працівників, на рівні їх домагань на зарплату, яку мають працівники відповідних професій в інших фірмах (РКМ), і орієнтація персоналу на більш високу ступінь матеріального благополуччя. Для реалізації цієї функції потрібна ще й матеріальна основа, яка втілюється у відповідній ефективності праці і діяльності фірми в цілому.

Стимулююча функція ЗП важлива з позицій керівництва фірми: потрібно спонукати працівника до трудової активності, до максимальної віддачі, підвищення ефективності праці. Цієї мети служить встановлення розмірів заробітків в залежності від досягнутих кожним результатів праці.

Реалізація стимулюючої функції здійснюється керівництвом фірми через конкретні системи оплати праці, засновані на оцінці результатів праці і зв’язку розміру фонду оплати праці (ФОП) з ефективністю діяльності фірми[6].

Регулююча функція ЗП впливає на співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили, на формування персоналу (чисельності працівників і професійно-кваліфікаційного складу) і ступінь його зайнятості.

Виробничо-часткова функція ЗП визначає міру участі живого праці (ЗП) в утворенні ціни товару (продукції, послуги), його частку в сукупних витратах виробництва та у витратах на робочу силу. На підприємствах різних форм власності найбільше поширення отримали дві форми оплати праці: відрядна — оплата за кожну одиницю продукції або виконаний обсяг робіт і погодинна — оплата за відпрацьований час.

Малюнок №2 — Форми оплати праці [2]

Існує також цілий ряд умов при яких доцільно застосовувати ту чи іншу форму оплати праці.

Умови застосування відрядної оплати праці[2]:

— наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника;

— можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;

— можливість у робітників конкретної ділянки збільшити вироблення чи обсяг виконуваних робіт;

— необхідність на конкретній виробничій ділянці стимулювати робітників в подальшому збільшенні виробітку продукції або обсягів виконуваних робіт;

— можливість технічного нормування праці.

Відрядну оплату праці не рекомендується застосовувати в тому випадку, якщо її застосування веде до[2]:

— погіршення якості продукції;

— порушення технологічних режимів;

— погіршення обслуговування обладнання;

— порушенню вимог техніки безпеки;

— перевитрати сировини і матеріалів.

Умови застосування погодинної оплати праці:

— відсутність можливості збільшення випуску продукції;

— виробничий процес строго регламентований;

— функції робочого зводяться до спостереження за ходом технологічного процесу;

— функціонування потокових і конвеєрних типів виробництва зі строго заданим ритмом;

— збільшення випуску продукції може привести до браку або погіршенню її якості.

Зміна величини заробітної плати — один з інструментів впливу на персонал фірми. Вплив на персонал є необхідною умовою його ефективного використання. Тому при аналізі використання трудових ресурсів велика увага приділяється вивченню оцінки економічної ефективності використання ресурсів робочої сили.

1. 5 Оцінка економічної ефективності використання ресурсів робочої сили

Ефективність використання трудових ресурсів — найважливіше економічне поняття, що характеризує результативність використання трудових ресурсів; виражається в досягненні найбільшого ефекту при мінімальних витратах трудових ресурсів і вимірюється як відношення результату до витрат живої праці у всіх сферах діяльності: у сфері матеріального виробництва у невиробничій сфері, в сфері громадського, колективного і приватного виробництва.

У ринковій економіці підприємець, оцінюючи ефективність використання ресурсів наявної в його розпорядженні робочої сили, змушений вирішувати дві відносно самостійні задачі:

По-перше, необхідно оцінити в кожному з періодів часу ефективність застосування в процесі виробництва наявних ресурсів робочої сили і якщо виявляється, що ця ефективність з якихось причин знижується, то на базі висновків з економіко-статистичного аналізу приймати відповідні заходи. Продуктивність праці підприємства за рік визначається за формулою

ПТ = ДВ / ЧР [7]

де:

ДВ — грошова виручка

ЧР — середньоспискова чисельність населення

По-друге, враховуючи, що окремі види споживаних у виробництво ресурсів володіє певною взаємозамінністю (замість продавця в тютюновому відділі магазину можна встановити автомат з продажу сигарет; замість виготовлення лиття в своєму цеху можна використовувати покупне лиття, що поставляється іншим підприємством), необхідно правильно оцінювати як відбивається на витратах виробництва та обігу результати споживання ресурсів робочої сили, тобто результати споживання живої праці не в натуральній (за витрат-витрат праці), а в грошовій формі (оскільки витрати виробництва та обігу можна визначати тільки у вартісній оцінці).

Перша задача вирішується на практиці за допомогою визначення показників продуктивності праці, аналізу їх динаміки та виявлення резервів її підвищення, що в ряді випадків вимагає від економічних служб фірми розробки спеціальних планів організаційно-технічних заходів.

Результатом вирішення цього завдання будуть дані про рівень витрат робочої сили (робочого часу) на виробництво продукції на базі даних про обсяги продукції та трудомісткості її одиниці.

Друга задача базується на даних про ціну, в яку обходиться фірмі використання одиниці трудових витрат. У таку грошову оцінку витрат виробництва, безпосередньо пов’язаних зі споживанням у виробничому процесі живої праці, повинні входити не тільки суми, безпосередньо витрачені на оплату праці працівників у вигляді нарахованої їм заробітної плати, але і всілякі нарахування і відрахування в різні фонди (пенсійний, обов’язкового медичного страхування, соціального страхування, фонд зайнятості і ін) і податки, ставка яких визначається в залежності від фонду оплати праці або чисельності персоналу (транспортний податок, шкільний податок тощо).

Велике значення для оцінки ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві в умовах ринкової економіки має показник рентабельності персоналу. Оскільки прибуток залежить від рентабельності коефіцієнта оборотності капіталу і суми функціонуючого капіталу, факторну модель даного показника можна представити наступним чином:

П/ЧР = П/Х/ Х КЛ КЛ/ ЧР [7]

або П/ЧР =П/у Х В/ТП хТП/ЧР,

де:

П — прибуток від реалізації продукції;

ЧР — середньооблікова чисельність працівників;

— виручка від реалізації продукції;

КЛ — середньорічна сума капіталу;

ТП — вартість випуску товарної продукції у діючих цінах;

П/ЧР-рентабельність персоналу;

П/В — рентабельність продажів;

КЛ/ЧР — капіталоозброєність праці;

В/ТП — частка вироблення у вартості продукції;

ТП/ЧР — середньорічна вироблення продукції одним робітником у діючих цінах.

Модель дозволяє встановити, як змінилася прибуток на одного працівника за рахунок рівня рентабельності продажів, питомої ваги вироблення в загальному обсязі виробленої продукції та продуктивності праці.

Кожен з перерахованих вище показників ефективності використання трудових ресурсів має своє значення. Їх комплексне застосування дозволяє глибше аналізувати роботу даного підприємства і його підрозділів.

2 АНАЛІЗ ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ

2.1 Коротка характеристика підприємства

Муніципальне унітарне підприємство Сіверського району «Аптека Сіверська» створено у відповідності зі ст. 113, 114 Цивільного кодексу РФ, Розпорядженням Комітету з управління муніципальним майном адміністрації Сіверського району від 15 грудня 1998р. № 42 і є правонаступником раніше діючих підприємств:

МП «Аптека Сіверська», МП «Аптека Афипская», МП «Аптека Новодмитриевская», МП «Аптека Смоленська», МП «Аптека Ильская», МП «Аптека Чорноморська», МП «Львівська Аптека».

Засновником і власником майна підприємства є муніципальне освіту «Сіверський район». Правомочності власника майна підприємства здійснює виконавчий комітет Ради місцевого самоврядування Сіверського району Краснодарського краю.

Повне найменування підприємства: Муніципальне унітарне підприємство Сіверського району «Аптека Сіверська». Скорочене найменування підприємства: МУП СР «Аптека Сіверська». Місцезнаходження підприємства (поштова адреса): 353240, Росія, Краснодарський край, Сіверський район, ст. Сіверська, вул. Базарна 15.

Підприємство створене без терміну дії[10].

Метою створення підприємства є здійснення статутної діяльності з виробництва продукції, виконання робіт і надання послуг у цілях задоволення потреб населення і отримання підприємством прибутку. Для досягнення зазначених цілей підприємство здійснює наступні види діяльності:

— фармацевтична діяльність;

— виробництво лікарських засобів за рецептами лікарів і вимогами лікувально-профілактичних установ;

— придбання, зберігання, відпуск та реалізація всіх лікарських засобів і виробів медичного призначення, зареєстрованих у державному реєстрі;

— діяльність, пов’язана з обігом наркотичних засобів і психотропних речовин, відповідно до ФЗ «ПРО наркотичних засобах і психотропних речовинах» від 08.01.1998 р. № 3-ФЗ;

— реалізація готових лікарських засобів, предметів медичного призначення, засобів догляду за хворими, предметів гігієни, натуральних і штучних мінеральних вод, косметичної та парфумерної продукції»

— виготовлення і фасування лікарських препаратів в т. ч. стерильних лікарських форм;

— реалізація гомеопатичних препаратів, медичних інструментів;

— придбання, виготовлення, ремонт і реалізація очкової оптики;

— реалізація засобів і препаратів ветеринарного значення;

— реалізація препаратів лікувального дитячого дієтичного харчування;

— реалізація фармацевтичної, довідково-інформаційної літератури;

— участь у благодійній діяльності;

— здійснення інших робіт і надання інших послуг, не заборонених і не суперечать чинному законодавству РФ.

Всі перераховані вище види діяльності здійснюються у відповідності з чинним законодавством РФ. Окремі види діяльності, перелік яких визначається федеральним законом, підприємство може здійснювати тільки на підставі ліцензії.

2.2 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.

Прийом на роботу найманого персоналу здійснюється у відповідності з діючим законодавством за трудовим договором. Прийом на роботу осіб, які не є сумісникам, а також тимчасових, сезонних працівників, здійснюється тільки за трудовими книжками.

Директор МУП СР «Аптека Сіверська» призначає особу, відповідальну за ведення, облік і зберігання документів з особового складу. Введення і зберігання документів з особового складу здійснюється у відповідності з чинним законодавством та вимогами державної архівної служби. При ліквідації або реорганізації підприємства директор особисто зобов’язаний здійснювати контроль за своєчасною передачею документів з особового складу на державне зберігання.

Підприємство несе відповідальність за заподіяння з його вини шкоди здоров’ю людини у порядку і в розмірах, передбачених чинним законодавством.

МУП СР «Аптека Сіверська» відповідно до Законом Російської Федерації «Про оборону», «Про військовий обов’язок і військову службу», іншими нормативними документами з цих питань:

— створює необхідні умови для виконання працівниками військової обов’язки;

— проводять бронювання військовозобов’язаних громадян, при наявності мобілізаційних будівель, встановлених уповноваженими на те державними органами.

Всього на підприємстві нараховується 105 працівників. Найбільш докладно трудової складу підприємства представлений в таблиці № 1.

Таблиця № 1.- Укомплектованість штатним розкладом на 1 січня 2006 року

Короткий опис статті: ресурси підприємства Курсова робота: Трудові ресурси підприємства: формування та ефективність їх використання курсові роботи, скачати, Трудові ресурси підприємства: формування та ефективність їх використання

Джерело: Трудові ресурси підприємства: формування та ефективність їх використання — курсові роботи — 2dip.uk

Також ви можете прочитати