Тема 1 Сучасний підхід до персоналу та управління ним

18.09.2015

« Сучасний підхід до персоналу та управління ним »

1. Етапи розвитку практики управління персоналом

Еволюція кадрового менеджменту тісно пов’язана з загальними за-кономерностями розвитку суспільства, економіки, виробництва, тих-ніки і технологій.

Вся історія управління персоналом як галузі науки може бути розглянута починаючи з 1900 р. коли, на думку дослідників, почалася спеціалізація в цій галузі діяльності.

До того часу функції управління пер-соналом були прерогативою керівника, який до 80% свого-го робочого часу витрачав на управління співробітниками.

У науковій літературі представлені різні точки зору на розвиток кадрового менеджменту. Кібанов А. Я. зазначає, що кор-ні управління персоналом йдуть глибоко в історію человече-го суспільства.

На різних стадіях розвитку виробничих відносин і економічного зростання використовувалися різні види управління працею.

Ремісничий праця представляв собою просту форму управління-ня діяльністю працівника. Завдання управління працею в тих умовах полягали в підтримці ситуації, організації праці, системи оплати і режиму роботи, здійснення нагляду і контролю за виконавцями.

Технократичне управління працею базується на принципах поділу праці і спеціалізації працівників. Відбувається виділення-ня управлінської праці. Формується теорія «наукового уп-управління».

На думку ряду дослідників, теорія «наукового управління-ня» скоїла «тиху революцію» в управлінні організацією в цілому та людськими ресурсами зокрема Ця теорія стверджувала, що існують оптимальні і універсальні для всіх підприємств методи управління і організації праці, які дозволяють підвищити ефективність виробництва та вироб-термін. В основі цих методів лежали поділ праці і глибока спеціалізація співробітників.

На рубежі 1900-х років частина функцій управління персона-лом (в першу чергу, найм та облік використання робочого час-мені) стала передаватися в окремі підрозділи. У 1900 р. американський бізнесмен Б. Ф. Гудриг організував у своїй фірмі перше бюро з найму працівників. 1912 рік вважається приблизно-тельний датою, коли вперше виник відділ кадрів в сучасних-ному розумінні слова. У 20-х роках подібні підрозділи (відділення-ли, департаменти) отримали широке поширення в США і країнах Західної Європи.

У 30-ті роки робота відділу кадрів була орієнтована на веді-ня переговорів про укладення трудових договорів, загальний конт-роль за діяльністю в галузі управління персоналом. У 30-40-х роках приймалися закони, коригувальні практику управління-ння персоналом. Прийняті в ці роки законодавчі акти при-зывали підприємців укладати колективні договори, засуджували дискримінацію членів профспілок.

У ході становлення служб управління персоналом виникали нові професії: агент по найму, секретар добробуту, керуючий по заробітній платі та пенсіях, спеціаліст з тих-техніки безпеки, інтерв’юер, спеціаліст з навчання та тру-довым відносин і т. п.

У 50-60-е роки розвиток нових і модернізація старих галузей-лей, глибока технологічна реконструкція виробництва, рас-поширення електронно-обчислювальної техніки призвели до того, що трудові ресурси придбали нові якості: з’явилося велике число грамотних працівників з новим ставленням до праці, його умов і організації трудових процесів. У цей період велика увага приділялася правовому забезпеченню сис-теми управління персоналом, що призвело до необхідності раз-ням внутрішньоорганізаційних та регламентуючих документів-тов: стандартів підприємства, нормативів, в першу чергу в галузі організації та оплати праці. Створювався бюрократичес-кий адміністративний механізм на підприємствах. Спостерігаються відхід від жорсткого нормування праці та пе-реход до обчислення розмірів винагороди в залежності від кінцевих результатів роботи працівника і діяльності органи-організації в цілому. Працівники підприємств допускаються до участі в прибутках. У цей період формується теорія людського капі-тала, що стало відображенням різкого зростання ролі персоналу в сучасному виробництві.

До початку 70-х років у більшості розвинених країн відзначають-лось падіння задоволеності працею, висока плинність і абсентеизм (самовільне невихід на роботу — прогул ). Це стало наслідком надмірної бюрократизації управління персоналом, яка вступила в протиріччя з по-требностью розвитку науково-технічного прогресу. Посилилася відчуженість персоналу у виробництві. З’явився інтерес ра-працівників до участі в управлінні, почався процес демократи-організації управління. Протягом 70-х років багато керівники прийшли до висновку, що управління персоналом є найважливішим чинником ефективності організації, значення якого швидко зростає.

70 80-ті роки кадрові служби поряд з оперативним планиро-ристанням починають займатися перспективним, довготривалим планиро-ристанням трудових ресурсів. Участь кадрової служби у формуванні стратеги-тичного управління організації стає ключовим і необ-димым.

Практика управління персоналом 90-х років показує не-ефективність шаблонних рішень складних соціально-еконо-мічних проблем. У цей період впроваджуються нові методи роботи-ти з людьми, що забезпечують врахування інтересів підприємців і персоналу. Інноваційні підходи до управління персоналом сприяють реалізації творчого потенціалу персоналу.

В даний час служби управління персоналом організації-організацій вирішують складні та різноманітні завдання і являють собою часом досить великі підрозділи, що включають в свій склад 50 і більше службовців. Вони будують свою роботу на основі стратегічного планування та мислення, розширення гарантій зайнятості трудових ресурсів.

У таблиці наводиться характеристика етапів розвитку управ-равління персоналом в організаціях розвинених країн світу.

2. Поняття персоналу та його характеристика

Управління персоналом (менеджмент персоналу) — система взаємозалежних організаційно-економічних і соціальних заходів щодо створення умов для нормального функціонування, розвитку й ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні організації.

Управління персоналом виступає в формі безперервного про-процесу, спрямованого на цільову зміну мотивації працівників для отримання від них максимальної віддачі, отже, і досягнення високих кінцевих результатів у діяльності пред-ємств.

Управління персоналом являє собою різноманітну діяльність спеціальних функціональних служб організації і лінійних керівників, відповідних виробничих підрозділів, з метою формування особистості, яка володіє високою відповідальністю, колективістської психологією, високою ква-лификацией, розвиненим почуттям сохозяина підприємства.

У функціональному відношенні під управлінням персоналом розуміються всізавдання і рішення. пов’язані з роботою в області кадрів (підбір кадрів, їх використання, підвищення кваліфікації, оплата праці, звільнення).

В організаційному відношенні цим поняттям охоплюються всі суб’єкти, які несуть відповідальність за роботу з кад-рамі (керівні особи, відділ кадрів, виробничого-ні поради, профспілки).

Персонал організації — це сукупність фізичних осіб, які перебувають з організацією як юридичною особою у відносинах, регульованих трудовим договором найму. У таких відносинах можуть типу-ять не тільки наймані працівники, але й фізичні особи — собст-венники або співвласники організації, якщо вони окрім причи-тающейся їм частини доходів отримують відповідну оплату за те, що приймають участь в діяльності організації своєю особистою працею. В найбільш загальному вигляді поняття «персонал підприємства» охва-тывает всю сукупність найманих працівників даного підприємства-ства (організації), що виконують визначені завдання.

Особи, що займаються індивідуальною трудовою діяльно-стю, та особи, зайняті на так званих сімейних підприємствах, хоча і зареєстровані в якості юридичної особи, не включаються до складу персоналу, працюючого за наймом, так як винагороду за свою працю вони отримують з доходу, остающего-ся в їх розпорядженні після сплати податків і інших обов’язкових платежів.

В даний час в Росії використовуються різні категорії і поняття-тія: «робоча сила», «трудові ресурси», «трудовий потенціал», «кадри», «персонал», соціально-економічне значення яких не враховує тенденції розвитку науки і практики управління в умовах становлення-ня ринкової економіки. Виникнення будь-якої нової категорії — це реакція науки на потребу практики, теоретичне узагальнення накопиченого досвіду.

У 1922 р. у статті «Наші трудові ресурси і перспективи» академіком Ц. Р. Струмилиным була введена категорія — «трудові ресурси». У радянських планових органах трудові ресурси розглядалися як економі-економічна і планово-облікова категорія.

У даній категорії по-площа єдність людей в біологічному і соціальному сенсі, їх єдність як особистісних факторів виробництва і суб’єктів вироб-виробничих відносин. Більшою мірою це поняття прийнятно для розгляду демографічних аспектів зайнятості, при такому підході трудові ресурси розглядаються як пасивні об’єкти управління, кото-які не виявляють творчості, ініціативи, власних мотивів і інтересів.

Починаючи з 60-х рр. у вітчизняній економічній літературі активно стало використовуватися поняття «людський фактор». У словниках термін «фактор» визначається як причина, рушійна сила чого-небудь. На думку академіка Т. В. Заславської, людський фактор — це «система взаимодейству-датків, які займають різне становище класів, прошарків і груп, дея-ність і взаємодія яких забезпечують прогресивний розвиток суспільства».

Це визначення вказує на вирішальну роль людини в підвищенні ефективності виробництва і висуває на перший план задачу створення необхід-мих умов для розвитку професійних і творчих спосіб-ностей людей. Тому поняття «людський фактор» більш сучасно порівняно з поняттями «робоча сила» і «трудові ресурси». Разом з тим термін «людського-кий фактор» містить певну обмеженість, обумовлений-ву технократичним підходом до розвитку виробництва, в рамках якого, люди розглядаються не як самостійна цінність, а як зовнішня рушійна сила виробництва.

Подальше пізнання людського фактора в процесі вироб-ництва призвело до введення в науковий обіг категорії «трудовий потенціал». Поняття «трудовий потенціал» характе-різует не тільки можливості людини, але і наявність у нього визна-лених творчих здібностей (від лат. potentia — можливості), які при необхідності можуть бути нею реалізовані. На думку вчених, «трудовий по-тенциал» не тільки відображає здібності і нереалізовані можливості, але і майбутні трудові резерви, ко-які необхідно створювати в довгостроковій перспективі як конку-рентні переваги організації в складному ринковому середовищі.

У вітчизняній та зарубіжній науці і практиці управління по-следние роки широко використовуються такі поняття, як «кадри» і «персонал». Під кадрами (фр. cadres) розуміється основний склад працівників-ків підприємства. Дана категорія характеризує не якість від-но взятого індивіда, а сукупність працівників, об’єднаних в колектив для спільного досягнення загальних цілей організації. До кадрів не відносять тимчасових працівників, сумісників, внештат-вих співробітників.

Часто поняття «кадри» ототожнюють з поняттям «персонал», що, в принципі, можливо, хоча вони мають свою специфіку зі-тримання. Поняття «персонал» походить від лат. personalis, що означає весь особовий склад працівників (включаючи постійних і часів-вих), які складаються з організацією як юридичною особою у відношенні-ях, регульованих договором найму. Разом з цим персонал в управ-ленческой науці визначається як соціально-економічна категорія, яка виражає соціальну спільність працівників конкрет-ного підприємства. У відповідності з цим функції управління персоналом включається як індивідуальна кадрова робота (управління індивідом), так і кадрова політика (управління колективом) організації.

В 50-60-ті роки XX ст. коли під впливом науково-технічного прогресу економіку розвинених країн охопили структурні зміни, з’являється нове поняття — «людський капітал». Розвиток теорії «людського капіталу» відображено у роботах лауреатів Але-більовської премії С. Коваля, Т. Шульца, Р. Беккера та багатьох інших економістів. У своїй класичній праці «Людський капітал: ті-оретический та емпіричний аналіз зі спеціальним зверненням до утворення» Р. Беккер визначає поняття «людський капітал» і «комплекс придбаних і успадкованих якостей, як образо-вання, знання, отримані на робочому місці, здоров’я та інші, які можуть бути використані протягом певного часу для виробництва товарів і послуг».

В залежності від суб’єктів інвестування в людський капі-тал можна виділити наступні групи інвестицій :

1) індивідуальні вкладення, що йдуть на отримання людиною певного набору знань і навичок, на медичне обслуговування;

2) сімейні інвестиції, т.тобто витрати батьків на виховання і навчання своєї дитини;

3) інвестиції фірм, організацій, підприємств професійних-ву підготовку і підвищення кваліфікації своїх працівників.

Проте теорія людського капіталу не знайшла широкого прак-тичного застосування через складності визначення «інвентарної вартості» окремого працівника.

Починаючи з середини 1980-х рр. для вираження нового погляду на роль людини в сучасному виробництві використовується термін «че-ловеческие ресурси».

Визначаючи категорію «людські ресурси», не слід проти-вопоставлять її поняттями «трудовий потенціал», «людський фактор», «кадри» і «персонал» (часто в економічній літературі вони вживаються як синоніми). Людські ресурси — термін, який характеризує персонал організації з точки зору якості.

3. Концепції і теорії управління персоналом

Формування науки управління персоналом почалося разом з формуванням теорії управління як науки, що про-вийшло більше ста років тому на самому початку періоду промисло-ної революції. Тоді управління організацією і управління її персоналом не розрізнялися. Крім того, найбільш ключові про-проблеми науки про управління ставилися до управління персона-лом. Теорія і практика управління персоналом були основою управління як науки. В даний час науковий напрямок «Управління персоналом» формується на стику тео-теорії та організації управління, психології, соціології, конф-ликтологии, етики, економіки праці, трудового права, політичних-ки та ряду інших наук.

Розвиток теорій управління персоналом (людськими-кими ресурсами) йшло під впливом різних шкіл управління. За більш ніж століття (період промислової революції) роль людини в організації істотно змінювалася, тому розвивалися, уточнювалися і теорії управління персоналом. У міру розвитку теорії стають все більш гуманними. В даний час розрізняють три групи теорій:

Ä тео-теорії людських відносин;

Ä теорії людських ресурсів.

Класичні теорії отримали розвиток в період з 1880 по 1930 р. Видатними представниками класичних теорій є: Ф. Тейлор, А. Файоль, Р. Емерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Р. Форд, А. К. Гастев, П. М. Керженцев та ін

Теорії людських відносин стали застосу-нувати з початку 1930-х років. До представників теорій чоло-веческих відносин відносяться: Е. Мейо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк та ін

Теорії людських ресурсів являють-ся сучасними. Авторами теорій людських ресурсів є: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор та ін. Основні постулати, завдання та очікувані результати від реалізації цих теорій приве-дени в таблиці.

Серед різноманіття об’єктивних передумов формування але-вих моделей кадрового менеджменту виділимо основні:

1. Прискорення науково-технічного прогресу. розвиток комп’ютери-терно-інформаційних систем, інтелектуалізація бізнесу змінюють зміст трудової діяльності, вимагаючи від робочих концеп-туальных знань, високої професійної майстерності, навичок колективної взаємодії, творчих і підприємницьких здібностей.

2. Відбувається в результаті впливу макроекономічних фак-торів зміна орієнтації виробництва на задоволення по-требностей конкретних споживачів, загострення конкуренції в ри-нічний середовищі, підвищення значущості якості продукції.

3. Зміна форм організації праці і реструктуризація пред-ємств на основі розвитку колективних форм трудової діяч-ності вимагають від працівників відповідальності, багатофункціональне-сті, компетентності, зацікавленості, співпраці. У XXI столітті формує-ся новий тип особистості працівника, який прагне стати рівноправним партнером, активним співучасником або навіть співвласником підприємства.

4. Розвиток теорії управління та суміжних галузей знань. еко-економіки, права, психології, соціології, фізіології, інформатики, конфліктології, етики, ергономіки та ін. проведення численний-вих прикладних і фундаментальних досліджень у сфері соціальної-але-трудових відносин внесли істотний внесок у формування концепції управління людськими ресурсами.

В минулому столітті під впливом змін в економічному, соціальному, технічному розвитку суспільства в теорії і практиці управління відбулася сме-на концепцій кадрового менеджменту. В ево-люционном шляхи розвитку управлінської думки можна виділити етап технократичного менеджменту, який характеризувався введенням раціональних процедур управління кадрами, посиленням зовнішнього контролю, введенням рівної системи оплати праці. Конкретний інструментарій реалізації технократичного управління був запропонований школою наукового управління, основоположником до-торою є Ф. Тейлор.

Теоретичною основою цього підходу стала школа «наукового управління», основоположником якої вважається Фредерік Уїнстон Тейлор. Він вважав, праця — це індивіду-альна діяльність, а працівники — засіб досягнення організа-ційних цілей подібно машин, сировини і обладнання, вплив колективу на робітника носить деструктивний характер і робить працю робітника менш продуктивним.

Тому на цьому етапі формується система управління кадрами. при якій замість людини як особистості розглядається лише його функція — праця, що вимірюється через витрати робочого вре-мені. Кадрові служби виконували, в основному, обліково-контрольні та адміністративно-розпорядчі функції.

У ті ж 20-30-ті роки американський вчений Е. Мейо висуває концепцію «людських відносин». Він стверджує, що продуктивність праці залежить не лише від методів організації виробництва-ства, але і від ставлення керівників до виконавців, працівникам, тобто від людського, а не механічного чинника. Однак, ця теорія не могла підкріпити свої рекомендації аргументами прибутковості. Нерідко рекомен-рекомендацією зачіпали лише зовнішні атрибути умов трудової діяль-ності працівників.

З 50-60-х рр. коли технократичний підхід в управлінні ус-тупа свої позиції, на зміну концепції управління кадрами при-ходить нова концепція управління персоналом. У даній концепції че-людина розглядається як елемент організації, суб’єкт трудових відносин. У цих умов-ях система управління персоналом охоплює широкий круг управ-управлінських проблем: добір і професійну адаптацію нових працівників, розробку соціальних програм, залучення працівників-ков в управління підприємством, розробку системи стимулювання розвитку-ня продуктивної і творчої праці.

У 60-ті роки Мак Грегор, не відкидаючи, піддає критиці ос-основні положення теорії «наукового управління». Він стверджував, що детальні процедури і правила і всепроникаю-най поділ праці, концентрація прийняття рішень в одних руках (на верхніх поверхах) організації вбивають творчість, об-ничивают самостійність працівників і гальмують їх розвиток, а також створюють протистояння між робітниками і їх керуєте-лями, що негативно позначається на продуктивності.

5. Справжню революцію в менеджменті викликали ідеї япон-ської моделі управління.

Відомі американські вчені Т. Пітерс і Р. Уотермен, кри-но осмислюючи японський досвід, сформулювали наступні виво-ди, які лягли в основу нової концепції управління людськими-кими ресурсами:

ð орієнтація на дію, схильність до звершень і нововведень;

ð постійне задоволення потреб споживача, предвосхище-ня його бажань;

ð підтримка самостійності і підприємливості, заохочення ентузіастів;

ð розгляд людей як головного джерела підвищення вироб-водительности праці та ефективності виробництва;

ð зв’язок з життям, ціннісне керівництво;

ð відданість своїй справі;

ð проста організаційна форма і скромний штат управління;

ð свобода дій і жорсткість одночасно, співіснування централізації управління в тому, що стосується корінних цінностей, і максимальної автономії робочих груп.

А інший американський вчений, У. Оучі, в своїй теорії Z, аналізуючи японський менеджмент, виділення-лив наступні принципи японського управління людськими ресурсами:

— довгостроковий найм працівників;

— групове прийняття рішень;

— індивідуальна відповідальність;

— оцінка кадрів та їх просування;

— неспеціалізована кар’єра;

— всебічна турбота про працівників;

— неформальний контроль.

В 70-80-х роках з розвитком соціально-економічних аспектів в менеджменті формується концепція управління людськими ресурсу-мі. Розвиток виробництва викликало необхідність зміни управ-лення працею на інноваційних засадах. Інноваційне уп-виправлення працею спрямоване на забезпечення високої продуктивність-ності та якості роботи, підвищення творчої та організа-торської активності персоналу, на гнучке і адаптивне використання-ня «людського ресурсу».

Підхід до робочої сили як до ресурсу означає визнання обмеженості джерел окремих категорій кваліфіко-ванних спеціалістів, керівників, робочих порівняно з по-требностями виробництва, що призводить до конкуренції за облада-ня найбільш важливими і дефіцитними її категоріями, за ра-бочую силу високої якості.

Відмінність концепції «людських ресурсів» від концепцій управління персоналом, що лежать в основі шкіл «наукового управ-лення» чи «людських відносин», полягає у визнанні еконо-економічної доцільності капіталовкладень, пов’язаних з привле-збільшенням робочої сили, підтримання її у працездатному стані-нді, навчанням і навіть створенням умов для повнішого виявлено-ня можливостей і здібностей, закладених в особистості.

В кінці XX століття з розвитком соціальних і гуманітарних ас-пектів в менеджменті сформувалася система управління чоло-веческими ресурсами, де люди представляють головний ресурс і соціальну цінність організації.

Якщо управління персоналом базувалося на уявленні про працівників як про певної сукупності професійних способнос-тей, то сучасна концепція управління людськими ресурсами розглядає людей як ключовий ресурс і соціальну цінність і обґрунтовує доцільність стратегічного інвестиційного підходу до їх формування, використання та розвитку подібно іншим видам ресурсів. Працівник вважається не просто позицією в штатному розкладі, а виступає в єдності трьох взаємопов’язаних компонентів: трудової функції, соціальних відносин і особистості.

Відображенням різкого зростання ролі персоналу в сучасному-ном виробництві з’явилися теорії людського і соціального капіталу. Ці теорії обґрунтовують особливе місце працівника серед різних видів капіталів, що використовуються на виробництві: фінансовий капітал — гроші; фізичний капітал — ї-ня, сировина, виробництво в цілому; особистісний капітал — чоловіче-ський і соціальний капітали. Людський капітал — це знання, навички і професійні здібності працівника. Поняття «з-соціальний капітал» відображає характер відносин між праців-ками, способи і культуру їхнього спілкування, розвиненість міжособистісних комунікацій. Теорія людського капіталу стверджує, що збільшення та оптимальне використання соціального і чоловіче-ського капіталів у сучасних умовах залежить в першу чергу від управління персоналом.

Розглянуті вище підходи не заперечують інших точок зору на еволюцію кадрового менеджменту. Зокрема Євенко Л. І. пропонує оригінальний підхід до дослідження ролі кадрів у виробництві на основі розглянутих концепцій.

Проблема управління персоналом аналізується з погляду постулатів «людина як ресурс» і «людина як суб’єкт» в рамках трьох основ-вих підходів до управління — економічного, органічного і гуманістичного.

Економічний підхід дав початок концепції «викори-ня трудових ресурсів ». В рамках цього підходу провідне місце займає технічна (тобто спрямована на оволодіння трудовими прийомами), а не управлінська підготовка людей на підприємстві. Організація тут означає упорядкованість від-відносин між ясно обкресленими частинами цілого, що мають визначений порядок. По суті, організація — це набір механічних відносин, і діяти вона повинна подібно механізму: впорядковано, ефективно, надійно і передбачувано. Серед основних принципів цієї концепції можна виділити наступні:

8 забезпечення єдності керівництва — підлеглі одержують накази тільки від одного начальника;

8 дотримання суворої управлінської вертикалі — ланцюг управ-лення від начальника до підлеглого, зверху вниз по всій організації-організації і використовується як канал для комунікації й ухвалення рішень;

8 фіксування необхідного і достатнього обсягу контролю — число людей, підпорядкованих одному начальнику, повинно бути таким, щоб не створювало проблеми для комунікації та координації;

8 дотримання чіткого поділу штабної і лінійної структур-тур організації;

8 досягнення балансу між владою і відповідальністю;

8 забезпечення дисципліни;

8обеспечение підпорядкування індивідуальних інтересів загальній справі за допомогою твердості, постійного контролю.

В рамках органічного (організаційного) підходу послі-послідовно склалася концепція управління персоналом і концепцій-ція управління людськими ресурсами. Саме організаційно-ний підхід позначив нову перспективу управління персоналом, вивівши цей тип управлінської діяльності за межі тра-ційних функцій організації праці і заробітної плати. Кадро-вая функція стала поширюватися на пошук і підбор працівників, планування кар’єри, оцінку працівників, підвищення їх кваліфікації-кації. Акцент на людському ресурсі сприяло рожде-нію нового представлення про організацію. Вона стала сприймати-міти як жива система, що існує в навколишньому середовищі. Основні принципи цієї концепції:

Ø підпорядкування цілей організації взаємодії з оточую-щей середовищем;

Ø поліпшення управління за рахунок уваги до певних по-потребам людей;

Ø погляд на організацію з погляду взаємодії цілей, стратегії, структури та інших вимірів;

Ø виділення різноманітних підсистем організації;

Ø облік природних можливостей у процесі інновації.

Гуманістичний підхід виходить з концепції «управління людиною» і з представлення про організацію як культурному феномені. При цьому культура розглядається крізь призму відповід-відповідних еталонів розвитку, які відображені в системі зна-ний, ідеології, цінностях, законах і повсякденних ритуалах з-соціальних спільнот.

Відповідно до гуманістичного підходу культура розглядає-ся як процес створення реальності, що дозволяє людям бачити і розуміти події, дії, ситуації певним чином і додавати зміст і значення своєму власному по-ведення.

Крім зазначеного, в практиці управління персоналом можна виділититри взаємопов’язаний-вих підходу, випливають з економічних і організаційних теорій.

Перший підхід пов’язаний з формуванням людського капі-тала.

Другий підхід пов’язаний з використанням в управлінні персона-лом факторів, що мотивують роботодавця до пошуку на зовнішньому ринку праці робочої сили оптимального професійного про-філя.

Третій підхід спирається на концепцію відданості корпора-ції,, що призводить до створення поведінкової моделі корпорації.

Еволюція концепції управління людськими ресурсами в організації

Короткий опис статті: людські ресурси

Джерело: Тема 1 «Сучасний підхід до персоналу та управління ним»

Також ви можете прочитати