Поняття людських ресурсів. Сучасні моделі управління людськими

01.08.2015

Поняття людських ресурсів. Сучасні моделі управління людськими ресурсами

Тема 3.4 Управління людськими ресурсами

Лекція 15

Мета: розкрити сутність сучасних моделей управління людськими ресурсами.

План:

1. Поняття людських ресурсів. Сучасні моделі управління людськими ресурсами.

2. Поняття та сутність кадрової політики організації.

3. Сутність, цілі і задачі кадрового планування.

Список літератури:

1. Балашов А. П. Основи менеджменту. навч. посібник для вузів / А. П. Балашов. – М. Вузівський підручник, 2009. – 281 с.

2. Веснін Ст. Н. Менеджмент. підручник для вузів / В. Р. Веснін. — 3-е вид, перероб. та доп. — М. ТК Велби. — 2009. — 502 с.

3. Рой О. М. Теорія управління. навч. посібник / О. М. Рой. – СПб. Пітер, 2008. – 256 с.

Характерною рисою розвитку сучасного управління є визнання зростаючої ролі людини у виробничому процесі. В умовах прискорення технологічних нововведень, загострення конкуренції, глобалізації економіки саме знання, кваліфікація, творчі та підприємницькі здібності працівників розглядаються як основний ресурс підвищення ефективності та конкурентних переваг ділових організацій.

В 20 столітті сталася зміна трьох основних систем управління людьми в організаціях:

Управління кадрами. сформувалася в рамках технократичного менеджменту. Працівники розглядалися як засіб досягнень організаційних цілей, таких як машини, обладнання, сировина; замість людини розглядалася лише її функція – праця, що вимірюється через витрати робочого часу.

Управління персоналом – в 50-60-ті роки 20 ст. працівник став розглядатися вже не як виконавець трудової функції, а як суб’єкт трудових відносин, активний елемент внутрішнього середовища організації. В ці роки і з’явилося поняття «людський капітал».

Людський капітал – це комплекс придбаних і успадкованих якостей, як освіта, знання, отримані на робочому місці, здоров’я та інші, які можуть бути використані протягом певного часу для виробництва товарів і послуг.

Людські ресурси – це сукупність трудових, інтелектуальних, творчих, підприємницьких здібностей і моральних якостей працівників, раціональне формування, використання і розвиток яких забезпечує ефективність і конкурентоспроможність організації в ринковому середовищі.

Специфіка людських ресурсів:

· люди наділені інтелектом;

· люди здатні до постійного удосконалення і розвитку;

· відносини людини і організації, як правильно, носять довготривалий характер;

· люди приходять в організацію усвідомлено, з певними цілями і чекають від організації допомоги (надання можливостей) в реалізації цих цілей;

· кожна людина унікальна.

Однак здібності, знання людей, кваліфікація і професіоналізм розподілені між людьми нерівномірно, тому потрібне постійне навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації, управління трудовою мотивацією.

Кількісні характеристики чол. ресурсів виражаються в чисельності працівників організації, необхідної для досягнення її цілей.

Якісні характеристики (психофізіологічні, кваліфікаційні, особистісні) виражаються у вимогах до різних груп працівників.

Основні положення сучасної концепції управління чол. ресурсами:

· визнання людських ресурсів як ключового ресурсу організації дозволяє застосовувати стратегічний підхід до формування, освоєння та розвитку здібностей працівників для досягнення стійких конкурентних переваг в складному ринковому середовищі;

· відмова від ієрархічної, раціонального управління з жорсткою системою адміністративного впливу та перехід до соціально-економічному управлінню на основі трудової мотивації підвищує якість трудового життя, встановлює соціальне партнерство сприяє гуманізації праці;

· професіоналізація управління людськими ресурсами, підвищення ролі і статусу служб по управлінню людськими ресурсами до провідних функціональних підрозділів визначають успіх діяльності організації;

· безперервне розвиток людських ресурсів, підвищення компетенції та мотивації працівників, готових до постійного оновлення, дозволяє вирішувати складні завдання інноваційних підприємницьких стратегій;

· формування корпоративної культури, заснованої на спільності колективних цінностей, установок і інтересів, спонукає працівників до високопродуктивної творчої праці, співробітництва та партнерства.

Таким чином, сучасна концепція управлінських ресурсів визначає зростаючу роль людських ресурсів не тільки як чисто економічного ресурсу, що приносить прибуток, але і як соціальної цінності організації і суспільства в цілому.

Управління людськими ресурсами в організації можна представити як складну систему, що складається із взаємопов’язаних та взаємозалежних підсистем формування, використання та розвитку людських ресурсів, де в якості системоутворюючого фактора виступає компетентність як сукупність знань, кваліфікації і досвіду працівників.

Метою підсистеми управління формуванням людських ресурсів є своєчасне забезпечення стратегічних планів організації якісними людськими ресурсами.

Підсистема покликана вирішувати наступні завдання:

· прогнозування і планування потреб у людських ресурсах;

· організація маркетингу людських ресурсів,

· проведення кадрового моніторингу та аудиту;

· задоволення попиту шляхом залучення, підбору та відбору працівників за певними якостями;

· професійна і соціальна адаптація нових працівників.

Підсистема використання людських ресурсів являє собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для найбільш ефективної реалізації інтелектуальних, професійних, творчих і підприємницьких здібностей працівників для досягнення поставлених цілей організації.

Її завданнями є:

· удосконалення організації та змісту праці працівників, підвищення якості трудового життя;

· впровадження гнучких систем оплати і стимулювання трудової діяльності;

· реалізація соціальних програм;

· регулювання трудових відносин на основі партнерства і співробітництва;

· залучення працівників у справи фірми;

· розвиток новаторства, творчості, внутрішньофірмового підприємництва.

Ключове значення в сучасних організаціях набуває підсистема розвитку людських ресурсів, націлена на підвищення рівня знань, здібностей, цінностей, мотивів працівників у відповідності з новими стратегіями і корпоративною культурою підприємства.

До основних задач підсистеми можна віднести:

· професійну освіту, підготовку і перепідготовку працівників;

· підвищення кваліфікації;

· професійну орієнтацію і планування кар’єри;

· ротацію і делегування повноважень;

· внутріфірмове консультування,

· роботу з управлінським резервом;

· створення умов для самоосвіти і саморозвитку.

Сучасні моделі управління людськими ресурсами в ділових організаціях.

Управління за результатами — система, яка визначає результати при децентралізованій організації керівництва (корпоративні центри прибутку). Завдання делегуються робочим групам і контролюються шляхом їх порівняння з отриманими результатами. Управління за результатами — це система управління, мислення і поведінки членів організації. Автори цієї концепції Т. Санталайнен, Е. Воутилайнен вважають, що запорукою успіху корпоративних стратегій є бажання працівників досягти певних результатів. Тому при цільовому управлінні увага акцентується на мотивації людських ресурсів, досягнення співпраці між усіма членами трудового колективу, постійному розвитку працівників і збагачення праці.

Управління за допомогою мотивації. Кадрова політика при такій моделі орієнтується на розвиток людських ресурсів, зміцнення морально-психологічного клімату, реалізацію соціальних програм.

Найбільш традиційні мотиваційні моделі:

1) раціональна мотиваційна модель. в основі якої лежить використання матеріальних стимулів для нагородження або стягнення за результатами роботи;

2) мотиваційна модель самореалізації. суть якої полягає в активізації внутрішніх мотивів людини: можливості самовираження, творчості в праці, визнання заслуг, розширення самостійності та відповідальності, перспективи кар’єри і професійного росту;

3) мотиваційна модель причетності (співучасті) шляхом співробітництва, партнерства, участі в управлінні, власності, делегування повноважень.

Якщо в розвинених країнах сьогодні на перший план висувається мотиваційна модель самореалізації, то в російських організаціях домінує раціональна мотиваційна модель.

рамковій управлінні виходять з того, що працівники можуть самостійно приймати рішення в межах заздалегідь встановлених кордонів (меж), які визначаються важливістю процесу, його непередбачуваністю, нормами, які не можна порушувати. Технологія рамкової управління передбачає визначення завдання, передачу його працівників, створення належної інформаційної системи, визначення меж самостійності і способів втручання керівника.

Рамкову управління створює умови для розвитку ініціативи, відповідальності і самостійності працівників, підвищує рівень організованості і комунікацій в організації, сприяє зростанню задоволеності працею, розвиває корпоративний стиль керівництва.

Більш досконалою системою управління людськими ресурсами є управління за допомогою делегування. у вигляді передачі підлеглому функцій, закріплених безпосередньо за його керівником, здійснюючи таким чином переклад завдань на більш низький рівень. Така модель управління часто називається гарцбургській моделлю (за місцем роботи основоположника — професора Р. Хена у місті Бад-Гарцбурге). Гарцбургська модель покликана активізувати нереалізований потенціал працівників і сформувати з них мислять і діють по-підприємницьки особистості.

Партисипативне управління базується на передумові, що якщо працівник бере участь у справах фірми, залучений до управління і отримує від цього задоволення, то він працює більш активно і продуктивно.

Партисипативне управління може бути реалізовано за наступних умов:

· працівники отримують право самостійно приймати рішення щодо планування своєї трудової діяльності, ритму роботи, способів розв’язання задач і т. д.;

· працівники залучаються керівництвом до підготовки та прийняття рішень щодо використання ресурсів, форми оплати праці, графіком роботи тощо;

· працівникам надається право контролю якості продукції і встановлення відповідальності за кінцевий результат;

· працівники беруть участь в інноваційній, підприємницької діяльності з різними формами винагороди.

Короткий опис статті: людські ресурси

Джерело: Поняття людських ресурсів. Сучасні моделі управління людськими ресурсами — Студопедия

Також ви можете прочитати