Персонал як субєкт і обєкт управління

15.08.2015

Персонал як суб’єкт і об’єкт управління

Управління персоналом, як і інші види управління, передбачає вплив суб’єкта на об’єкт або їх взаємодія. Особливості та характер об’єкта визначають вирішальною мірою специфіку управління тим чи іншим процесом і показують те, що відрізняє в рамках управління взагалі одне наукове чи практичне спрямування від іншого: управління персоналом, управління фінансами, управління інвестиціями та ін

Об’єктом управління прийнято називати те, на що спрямовано управлінський вплив. В самому загальному вигляді об’єктом управління персоналом можна назвати персонал. Персонал організації являє собою робочу силу, включену в певну виробничо-господарську структуру, яка в процесі праці виконує визначені функції.

У спеціалізованій літературі поняття «персонал» вживається в одному ряду з такими, як «кадри», «людський ресурс», «трудові ресурси» та ін при цьому часто усі вони застосовуються як синоніми. На нашу думку, в цих поняттях є певні відмінності, які визначають зміну положення людини в системі соціально-трудових відносин.

Довгий час в соціалістичних країнах використовувалося поняття «кадри» для позначення певного напряму діяльності («робота з кадрами») і врахування різних категорій зайнятих на підприємстві. У наукових дослідженнях як самостійна категорія воно майже не вживалося. Зміст даного поняття орієнтоване на кількісний і структурний опис складу працівників організації, при цьому воно апріорі не включає в себе індивідуальні особливості особистості. Ця обставина в повній мірі відповідало принципам адміністративно-командної системи управління. Об’єктивні відмінності в робочій силі (професіоналізм, кваліфікація, досвід тощо) розглядалися крізь призму економічних відносин. Завдання розвитку персоніфікованих особливостей працівників в більшій мірі була прерогативою ідеологічних органів, а не безпосередніх суб’єктів виробничих відносин.

Відмінною особливістю практичної реалізації поняття «кадри» була обумовленість кадрової політики та кадрової роботи організаційними і політичними рішеннями партійних органів. Функції «роботи з кадрами» на підприємствах в більшій мірі обмежуються технічними та організаційними заходами по прийому, розстановки, обліку працівників, організації праці і спрямовані на реалізацію загальногалузевих методик. Значна частина необхідних функцій виконувалася внеорганизационными суб’єктами управління: стратегія і політика — партійними і державними органами; формування здатності до праці — навчальними закладами (в тому числі включеними до складу підприємств ПТУ); планування чисельності, системи оплати праці — міністерствами і відомствами і т. д.

У західній літературі близьким до такого поняття було поняття «labour resources use» (кінець XIX — 60-ті роки XX ст.), де замість людини у виробництві розглядалася лише її функція — праця, що вимірюється витратами часу і величиною заробітної плати.

Таким чином, поняття кадри виражає відносини з приводу формування і використання робочої сили на підприємствах, в рамках яких здійснюється техніко-організаційне регулювання соціально-трудових процесів.

З введенням в Росії ринкових принципів функціонування організацій з’явився термін «управління персоналом» спочатку в науковому середовищі, а в подальшому — і в практичній діяльності. Навіть в самому етимологічному значенні категорія «персонал» означає зміщення акценту в керуванні на індивідуально-особистісні, персоніфіковані особливості кожного окремого працівника, а не знеособлену робочу силу.

Парадигми, що включають в себе зрозуміле «персонал», як реалізація принципів теорії гуманізації праці, соціального партнерства, припускають якісно новий погляд на суб’єкт праці. Це вже не тільки носій економічних здібностей до праці, а людина, особистість, ресурс, який реалізує у сфері праці свої особливі індивідуальні потреби, мотиви та інтереси, що володіє загальногромадянськими і загальнолюдськими правами і обов’язками. Таким чином, використання поняття «персонал» обумовлює наявність у об’єкта управління не лише економічних і соціально-демографічних характеристик, що переважало в умовах «роботи з кадрами», але і соціальних, психологічних.

не Можна сказати, що соціальні та психологічні аспекти не порушувалися в рамках управління трудовим колективом і кадрами в соціалістичні часи. На деяких передових підприємствах проводилися роботи по дослідженню та управління соціально-психологічним кліматом, впроваджувалися соціологічні методи керування. Але вони носили епізодичний, несистематичний характер.

Поняття «персонал» у зарубіжній практиці часто використовується в поєднанні з поняттям «менеджмент», яке у вітчизняній літературі перекладається з англійської мови як «управління». Проте в неангломовних країнах поняття «менеджмент» має особливу смислове навантаження і означає не стільки класичне управління, скільки партнерство. Так, наприклад, ретроспективний аналіз німецьких підручників і монографій показує, що до інституціалізації поняття «Personalmanagement» використовувалися подібні за змістом поняття «Personalfuerung» (управління персоналом) і «Personalleitung» (керівництво персоналом), які і в даний час широко застосовуються. Тільки з включенням в управління мотиваційних засад, основ гуманізації праці, людських відносин рамки цих понять стали вузькі й з’явилося поняття «менеджмент персоналу». Його особливість полягає в тому, що він передбачає не просто вплив суб’єкта на об’єкт управління при визначальної ролі суб’єкта (що властиво поняттю «управління»), а взаємодія, відносну рівноправність суб’єкта і об’єкта.

Необхідність комплексного підходу до специфічного об’єкту обумовлює методологічну і методичну централізацію управління, в результаті чого введення поняття «персонал» спонукає до об’єднання розрізнених суб’єктів (відділів праці і заробітної плати, відділів кадрів, відділів організації та нормування праці, служб соціального розвитку тощо). Крім того, відбувається розширення уявлень про функції управління персоналом. Крім традиційних функцій обліку, стимулювання праці, організації праці і навчання в сферу цілеспрямованого управління вводяться нові. Не випадково в період введення поняття «персонал» особливий інтерес приділяється проблемам соціальних взаємин, психологічним аспектам управління та ін

Визначення персоналу як «найважливішого, найціннішого і чувствительнейшего ресурсу» та його особлива роль у функціонуванні організації розглядається багатьма дослідниками причиною появи поняття «управління людськими ресурсами» (human resource managements), використання якого у вітчизняній науці також неоднозначно. Узагальнюючи різні точки зору на сутність цього поняття, Ю. Р. Одегов зазначає, що одні вчені акцентують увагу на тому, що «управління людськими ресурсами» охоплює стратегічні аспекти, включаючи питання соціального розвитку, а «управління персоналом» в більшій мірі відноситься до оперативної роботи з кадрами. Другий підхід виходить з того, що «управління людськими ресурсами» — це передусім на питання державного регулювання відносин у сфері праці і зайнятості, а «управління персоналом» — на трудові відносини на рівні підприємства. Іноді використання понять пов’язується з розміром організації: «управління персоналом» — для невеликих фірм, «управління людськими ресурсами» — для великих.

На нашу думку, витоки виникнення нового поняття і його сутність не цілком правомірно розглядати виходячи із зовнішньої форми його прояву, тобто з точки зору величини організації. Крім того, ми згодні з аргументами німецького вченого Р. Штайнмана, який зауважує, що «збільшення рамок поняття до макро-рівня та введення в предметну область питань державного регулювання соціально-трудових відносин невиправдано розширює його і призводить до повного ототожнення з поняттям «Human resource kapital (людський капітал)». Вважаємо, що причина появи і розвитку нового поняття криється в зміні підходів і принципів управління даним об’єктом, а також збільшенням його суб’єктних почав у відносинах управління.

Історично поняття «управління людськими ресурсами» набуло поширення в період економізації соціально-економічних відносин, як відгук на економічні кризи 70-х років. Цей час співпав з активною розробкою теорії систем управління, згідно з якою для ефективного функціонування організації необхідно гармонійне поєднання різних видів ресурсів. При цьому розвиток організації має ґрунтуватися на виділення пріоритетного ресурсу, який, розвиваючись, здатний активно впливати на розвиток інших елементів системи.

У зв’язку з цим представляється продуктивним підхід, згідно з яким організація розглядається як соціально-економічна система, в рамках якої персонал є однією з її ресурсних підсистем і володіє економічними і соціальними характеристиками. Виступаючи як економічного ресурсу, персонал розглядається як трудовий ресурс, якому, як і інших видів ресурсів, властиві процеси виробництва, обміну, розподілу і споживання.

Особлива і специфічна роль персоналу полягає в тому, що він складає і визначає соціальну підсистему організації, в якій панують питання ставлення людей, соціальних груп, суб’єктивного та духовного базису діяльності. Таким чином, виникнення поняття «управління людськими ресурсами» пов’язане з визнанням персоналу в якості найважливішої підсистеми системи ресурсів організації, здатної в силу своєї активності та динамічності визначати її розвиток.

Найбільш наочно сутність цього поняття розкривається у стратегічно орієнтованої концепції управління персоналом (Tichy N. V. Fombrun C. J. Devarma М. А.). Вона ґрунтується на більш повне включення персоналу в організацію не тільки в тактичному і оперативному плані, але і — що принципово важливо — в стратегічному. Персонал розглядається не як витрати, які треба скорочувати, а як найважливіший ресурс організації, що визначає успіх діяльності, яким треба грамотно управляти, створювати умови для його розвитку, вкладати в нього кошти. За даними німецьких вчених ця концепція найбільш повно відповідає сучасним умовам, а 28% великих фірм Німеччини використовують її повністю або частково. Аналіз літератури дозволяє виділити два варіанти стратегічно орієнтованої концепції:

а) коли персонал розглядається як найважливіший ресурс розвитку організації, недостатня кількість і якість якого може виступати як обмеження стратегічного розвитку. Тут персонал розглядається як рівноправний чинник розвитку організації, яким необхідно управляти синхронно з іншими видами діяльності;

б) коли персонал розглядається в якості активного «мотора», «джерела або рухової сили», позитивного фактора стратегічного розвитку. Згідно з цим положенням стратегія організації будується, виходячи з наявності передумов її забезпечення людськими ресурсами, а зміни в інших системах управління організацією здійснюються лише після того, як створені необхідні умови з точки зору їх забезпеченості кваліфікованою і компетентним персоналом.

Принципове значення цих положень полягає в тому, що в умовах динамічно мінливого зовнішнього середовища досить важко розробити чітку стратегію, що обумовлює необхідність розробки кількох її варіантів. Тому персонал повинен розвиватися багатосторонньо з тим, щоб він надалі міг відповідати можливим змінам в організації. Організації, що дотримуються цієї концепції, інвестують в персонал значні кошти для, здавалося б, непотрібних в даний час якостей. Проте надалі це служить основою для завоювання нових ринків збуту, переходу на принципово нові технології роботи та ін

Автори стратегічно орієнтованої концепції, проаналізувавши часові та вартісні витрати на «придбання та вдосконалення ресурсів», прийшли до висновку, що в сучасних умовах найбільш дорогим і дефіцитним є людський ресурс. В ринкових умовах не становить проблеми придбання матеріально-технічних і фінансових ресурсів. У порівнянні з цим придбання ресурсу праці стикається зі складнощами економічного, соціального і психологічного характеру, вимагає досить тривалого часу для його збільшення (відповідно до положень теорії людського капіталу).

По-перше, це пов’язано зі специфічними вимогами до персоналу, що випливають з умов діяльності конкретної організації. «Організаціям потрібно персонал, який мав би навички і досвід роботи в її специфічних технологічних і організаційних умовах, володів якостями, властивими її організаційної культури. Знайти на вільному ринку праці персонал такої якості одномоментно практично неможливо. Його формування вимагає тривалого часу (повна відповідність навіть в оптимальному варіанті настає через 8 місяців) і значних зусиль з боку організації».

У зарубіжній науці визнано, що персонал — це ресурс, який необхідно максимізувати, оскільки в сучасних умовах єдиним джерелом довгострокової переваги на ринку є розвиток здібностей своїх працівників і максимізація їх винахідливості, мотивації, а не копіювання досвіду кращих компаній.

Другим «важливим якістю людського ресурсу є його висока ціна, яку підприємець повинен сплачувати не тільки в момент його придбання, як у випадку з іншими видами ресурсів, але і в процесі його використання». В даному випадку мова йде не тільки про високу частку заробітної плати в собівартості продукції. Збільшуються витрати на здійснення практично всіх функцій управління персоналом: відбір персоналу, навчання, соціальна інфраструктура, методико-методологічне забезпечення та ін. Так, у фірмах Німеччини за останні 10 років витрати на персонал в цілому зросли на 13%, а їх частка в загальній структурі витрат знизилася на 2,3%. Таким чином, цінність персоналу як ресурсу проявляється і з точки зору його ролі у розвитку організації, і з точки зору економічної складової.

Третьою важливою якістю, що зумовлює високе значення і складність людського ресурсу, є його чутливість. Оскільки персонал — це люди, то йому притаманні суб’єктивне сприйняття навколишнього середовища, методів управління. На відміну від інших видів ресурсів, персонал володіє соціальними, психологічними, медико-біологічними характеристиками. Соціально-психологічні складові управління можуть суттєво загальмувати або прискорити зростання продуктивності праці. Дослідниками транснаціональної компанії «Сіменс» порівнювалися результати впровадження нової технології в двох різних філіях компанії на території Німеччини. Було доведено, що продуктивність праці працівників розрізнялася в процесі нововведення на 30%. При цьому обидва підприємства знаходилися в рівних економічних і організаційних умовах. Розрив у результативності праці був зумовлений різним рівнем сприйняття персоналом цілей діяльності, різними соціально-психологічними методами управління персоналом, що застосовуються на цих двох підприємствах.

Наявність соціально-психологічної складової в понятті «людський ресурс» позначається в англомовних країнах слово «human», що, однак, в українській мові не в повній мірі відповідає буквальному перекладу як «людський». Воно ближче за змістом до терміну «гуманітарний» (наприклад, в німецькій мові «людина» перекладається як «Mensch», а не «Human»). Це дозволяє розглядати працівника як людини, що володіє загальногромадянськими і загальнолюдськими правами, в умовах демократії захищеного у сфері праці певними юридичними нормами, як істота соціальна, який виконує в процесі праці не тільки економічну, але і соціальну роль і має певний соціальний статус. Л. В. Євенко зауважує, що в рамках поняття «управління людськими ресурсами» людина розглядається «не як посада (елемент структури), а як нево-зобновляемый ресурс — елемент соціальної організації в єдності трьох основних компонентів (трудової функції, соціальних відносин, стану працівника). У російської практиці ця концепція використовується фрагментарно більше 30-ти років, а в роки перебудови отримала поширення в «активізації людського фактора».

Короткий опис статті: людські ресурси Управління персоналом, як і інші види управління, передбачає вплив суб’єкта на об’єкт або їх взаємодія. Особливості та характер об’єкта вп…

Джерело: Персонал як суб’єкт і об’єкт управління

Також ви можете прочитати