Організація управління людськими ресурсами на підприємстві, Журнал

03.07.2015

ОРГАНІЗАЦІЯ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Л. В. Саубанова

Процес управління людськими ресурсами на підприємстві буде ефективним лише в тому випадку, коли є стратегія, а також взаємозв’язок між стратегією, політикою та системою управління. При цьому важливо, щоб цілі були поставлені правильно і система управління людськими ресурсами вибудувана таким чином, щоб працювати на досягнення цієї мети.

Процес організації управління людськими ресурсами на підприємстві складається з ряду етапів.

1-й етап. Аналіз впливу факторів внутрішнього та зовнішнього середовища

На етапі розробки місії, корпоративної стратегії та стратегії управління людськими ресурсами аналіз факторів внутрішнього і зовнішнього середовища необхідний для правильної постановки цілей і завдань. Однак буде невірно враховувати їх вплив лише на початкових етапах. Середовище, в якій діє підприємство, динамічна, і її зміни (особливо це стосується факторів зовнішнього середовища, на які підприємство часом не має можливостей впливати) можуть призвести до суттєвих змін в управлінні людськими ресурсами.

2-й етап. Розробка стратегії управління людськими ресурсами

В основі лежить місія підприємства, яка служить основою для розробки корпоративної стратегії. Виходячи з корпоративної стратегії розробляється стратегія управління людськими ресурсами.

Існують різні класифікації стратегії. З точки зору вибору стратегії управління людськими ресурсами інтерес представляє класифікація стратегії підприємства на:

— стратегію мінімізації витрат;

— стратегію поліпшення якості;

— інноваційну стратегію.

Одним із способів скорочення витрат при стратегії мінімізації витрат є оптимізація чисельності персоналу, часто супроводжується його скороченням. Негативними моментами при цьому є те, що порушується нормальний ритм роботи, ускладнюються відносини в колективі, а сама програма скорочення персоналу вимагає додаткових коштів.

Орієнтація на стратегію поліпшення якості передбачає побудову системи стимулювання таким чином, щоб забезпечувати максимальну зацікавленість працівників у підвищенні якісних показників.

Для підтримки стратегії поліпшення якості проводиться навчання в галузі використання нових технологій, сучасних методів обробки сировини, використання матеріалів.

При інноваційної стратегії розвитку підприємства система управління людськими ресурсами формується таким чином, щоб забезпечити оптимальні умови для інноваційної діяльності працівників, безперервне оновлення знань та розвиток.

На етапі розробки стратегії управління людськими ресурсами керівництво приймає рішення про те, чи готове воно інвестувати кошти в людський капітал свого підприємства,а якщо готовий, то в якому обсязі і у що саме? Відповідно, наступним етапом в організації управління людськими ресурсами на підприємстві є визначення бюджету витрат та розрахунок показників ефективності інвестиційних вкладень у людський капітал.

3-й етап. Складання довгострокового бюджету. Розрахунок показників ефективності інвестиційного проекту

Для того, щоб зробити оцінку вкладень у людський капітал, необхідно виділити витрати на людські ресурси серед всіх витрат підприємства в окремий бюджет. Останнім часом на багатьох російських підприємствах питання бюджетування стали особливо актуальними. Структурні підрозділи, керівники і фахівці, які працюють у сфері управління людськими ресурсами, стають «центрами фінансової відповідальності», а витрати на людські ресурси — «центром витрат» — напрямком витрачання матеріально-фінансових ресурсів підприємства.

Існують кілька класифікацій бюджетів і методів бюджетування. На етапі розробки і затвердження стратегії в області людських ресурсів краще складати довгостроковий бюджет із застосуванням методів програмно-цільового планування (постановка управління по цілям), а в поточній діяльності — короткострокові бюджети (до одного року), використовуючи метод постатейного бюджетування.

В подальшому бюджет служить основою для розрахунку показників оцінки інвестиційних вкладень у людський капітал.

4-й етап. Розробка кадрової політики

Стратегія дає лише загальний вектор напрямку руху підприємства в області управління людськими ресурсами. Кадрова політика виступає як проміжна ланка між стратегією управління людськими ресурсами і системою управління персоналом, яка, по своїй суті, встановлює правила гри в оперативній діяльності.

Документом, що виражає кадрову політику на підприємстві, найчастіше є колективний договір.

5-й етап. Розробка системи управління людськими ресурсами

Після того як вироблена стратегія і розроблена кадрова політика, починається етап розробки системи управління людськими ресурсами. Це самий об’ємний по кількості підготовлених документів процес. В залежності від того, яка з трьох представлених вище стратегій вибрана на підприємстві, розставляються акценти в підсистемах (функції) управління людськими ресурсами. Для реалізації всіх трьох стратегій необхідно особливу увагу приділити розробці таких підсистем, як використання, оцінка і винагорода. При стратегії «мінімізації витрат» також важлива функція комплектування (в даному випадку — звільнення) персоналу, при стратегії «поліпшення якості» — функція навчання і розвитку, а за «інноваційної стратегії зміни зачіпають всі підсистеми в системі управління людськими ресурсами.

6-й етап. Складання короткострокового бюджету

Економічний зміст системи управління людськими ресурсами знаходить своє відображення у короткостроковому бюджет витрат на її реалізацію.

7-й етап. Реалізація системи управління людськими ресурсами. Виконання поточного бюджету

Реалізація системи управління людськими ресурсами є найбільш тривалим за часом етапом. Тут дуже важливо, щоб основні елементи змін, що проводяться на підприємстві, були доведені до всіх працівників. Це сприяє формуванню відповідної організаційної культури, усунення невиправданих трудових конфліктів, допомагає зняти занепокоєння у працівників, подолати опір змінам. Відсутність інформації може призвести до затягування процесу впровадження системи, негативної реакції персоналу і сильно погіршити ситуацію в колективі.

8-й етап. Оцінка реалізації стратегії, політики і системи управління людськими ресурсами. Аналіз виконання бюджету

Безперечно, всі процеси повинні бути оцінені. Етап оцінки управління людськими ресурсами на підприємстві важко переоцінити, так як результати є основою для прийняття подальших рішень, а саме, що необхідно робити: продовжувати використовувати наявні на підприємстві методи управління людськими ресурсами, або їх необхідно змінювати або коригувати, а можливо, потрібна зміна стратегії і кадрової політики підприємства.

В даному випадку починається новий виток моделі управління людськими ресурсами на підприємстві.

Короткий опис статті: людські ресурси

Джерело: Організація управління людськими ресурсами на підприємстві — Журнал Управління персоналом

Також ви можете прочитати