Курсова робота, Людські ресурси в організації.

26.07.2015

результати пошуку

Міністерство освіти і науки

ГАОУ СПО «Калузький коледж інформаційних технологій та управління»

Рецензія

СОДЕРЖАНИЕПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕННЯ

Актуальність роботи обумовлена цінністю людських ресурсів та важливістю їх розвитку в організації для її успішного функціонування.

Метою даної роботи є розгляд поняття людських ресурсів та їх розвиток в організації.

Значимість роботи також обумовлюється тим, що в сучасних умовах ринкової економіки успішне функціонування і розвиток будь-якої організації залежить від реалізації її цілей і завдань. Реалізація цих цілей і завдань в свою чергу не можлива без планування і розвитку людських ресурсів, що являють собою головне багатство для будь-якої компанії.

Об’єкт дослідження курсової роботи: людські ресурси.

Предмет дослідження: розвиток людських ресурсів в організації.

Завдання роботи.

      розкрити поняття розвиток людських ресурсів в організації;

      планування людських ресурсів;

      ефективність використання людських ресурсів;

У роботі будуть розглянуті наступні методи для розвитку потенціалу робочої сили.

    професійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі;

оцінка виробничої діяльності;

система винагороди;

професійна підготовка,

навчання, підвищення кваліфікації;

просування по службі;

управління кар’єрою.

Поняття «людські ресурси » з’явилося в 70-е роки в науці і практиці управління США і стало використовуватися замість «персоналу».

Така зміна була пов’язана з переосмисленням ролі і місця людини у виробничій діяльності в епоху науково-технічної революції і ставленням до нього не тільки як до «одушевленному» фактору виробництва, але і як до особистості з властивими їй інтересами, мотивацією, психологією, цінностями, підприємливістю і тому подібне.

Термін «людські ресурси » використовується в основному у великих організаціях (більше 2500 чоловік), тому стратегічний аспект діяльності по управлінню персоналом пов’язаний з поняттям людських ресурсів, в рамках якого здійснюється їх планування, розвиток, підвищення кваліфікації, витрати на персонал, тобто вирішення глобальних, довготривалих, принципово нових завдань.

Сьогодні управління людських ресурсів являє собою більш високу стадію роботи з персоналом. Воно має своєю метою суміщення наявних людських ресурсів, кваліфікації і потенціалу співробітників зі стратегіями і цілями компанії.

Невід’ємною частиною управління людськими ресурсами є планування людських ресурсів, які інтегровано в корпоративне планування.

Розвиток Людських ресурсів — це структура, призначена для того, щоб допомогти службовцям розвинути свої особисті та організаційні навички, знання і здібності. Розвиток Людських ресурсів включає такі можливості як навчання службовця, розвиток кар’єри службовця, управління роботою і тренінги, планування кар’єри, визначення провідного співробітника, допомога у навчанні, і розвиток організації.

Центр всіх аспектів Розвитку Людських ресурсів сконцентрований на розвитку самої перевершує робочої сили так, щоб організація і індивідуальні службовці могли досягти своїх цілей в роботі.

Розвиток персоналу або людських ресурсів – це один з елементів управління персоналом.

Основні напрями діяльності, пов’язані з управлінням персоналом:

    створення системи управління кадрами;

планування кадрової роботи;

розвиток людських ресурсів в організації;

проведення маркетингу персоналу;

встановлення потреб організації в кадрах;

встановлення кадрового потенціалу організації;

оснащення системи управління, таку як правове, технічне, інформаційне;

аналіз роботи підрозділів організації;

аналіз працездатності та поліпшення системи управління.

РОЗДІЛ 1. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ: ПОНЯТТЯ, ДІЯЛЬНІСТЬ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Поняття, головна мета управління персоналом

Управління виробництвом здійснюється через людину: через людей вносяться певні корективи в технічну, технологічну і організаційну сторони процесу виробництва. Але і самі працівники є об’єктом управління. Це стосується, передусім, кількості і якості робочої сили, формування трудового потенціалу, його розвитку і використання, мотивації трудової поведінки, трудових і особистісних відносин.

Управління персоналом — це безперервний процес, спрямований на цільову зміну мотивації людей, щоб добитися від них максимальної віддачі, а отже, високих кінцевих результатів [Маусів Н. Менеджмент персоналу — ключова ланка внутрішньофірмового управління/Проблеми теорії і практики управління. 1995. № 6. С. 109.].

Основним структурним підрозділом по управлінню є відділ кадрів, на який покладені функції по прийому і звільненню працівників, а також з організації їх навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки. Для виконання останніх функцій нерідко створюються відділи підготовки кадрів або відділи технічного навчання. Однак відділи кадрів не є ні методичними, ні інформаційними, ні координуючими центром кадрової роботи. Вони структурно роз’єднані з відділами організації праці і заробітної плати, відділами охорони праці і техніки безпеки, юридичними відділами та іншими підрозділами, які виконують функції управління персоналом. Для рішення соціальних проблем в організаціях створюються служби соціального дослідження та обслуговування.

Раніше, в умовах командно-адміністративної системи, служби управління персоналом, розглядалися як другорядні, мали низький організаційний статус, були слабкими в професійному відношенні.

Після переходу до ринку вони висунулися на перший план, і в такій службі зацікавлена кожна організація.

Основу концепції управління персоналом організації в даний час складають зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти у відповідності із завданнями, що стоять перед організацією.

Управління персоналом в такій ситуації набуває особливої значимості: вона дозволяє узагальнити і реалізувати цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистісного фактора в побудові системи управління персоналом організації. Головне всередині організації — працівники, а за межами — споживачі продукції. Необхідно, щоб свідомість працівників було повернуто до споживача, а не до начальника і прибутку.

Головна мета системи управління персоналом — забезпечення кадрами, організація їх ефективного використання, професійного і соціального розвитку.

Концепція управління персоналом ґрунтується на уявленні про місце людини в організації.

Можна виділити три основних аспекти.

Економічний аспект — дав початок концепції використання трудових ресурсів. В рамках цього аспекту провідне місце займає технічна (у загальному випадку інструментальна, тобто спрямована на оволодіння трудовими прийомами), а не управлінська підготовка людей на підприємстві. Організація тут означає упорядкованість відносин між ясно обкресленими частинами цілого, що мають визначений порядок. У сутності організація — це набір механічних відносин, і діяти вона повинна подібно механізму: алгоритмизировано, ефективно, надійно і передбачувано.

Серед основних принципів концепції використання трудових ресурсів можна виділити наступні [Биззюкова В. В. Кадри: підбір і оцінка. -М. Московський робочий, 1984]:

    єдність керівництва — підлеглі одержують накази тільки від одного начальника;

дотримання суворої управлінської вертикалі — ланцюг управління від начальника до підлеглого спускається зверху вниз по всій організації і використовується як канал для комунікації та ухвалення рішення;

фіксування необхідного і достатнього обсягу контролю — число людей, підпорядкованих одному начальнику, повинно бути таким, щоб це не створювало проблеми для комунікації і координації;

дотримання чіткого поділу штабної і лінійної структур організації — штабний персонал, відповідаючи за зміст діяльності, ні при яких обставинах не може здійснювати владних повноважень, якими наділені лінійні керівники;

досягнення балансу між владою і відповідальністю — безглуздо робити кого-небудь відповідальним за яку-небудь роботу, якщо йому не дані відповідні повноваження;

забезпечення дисципліни — підпорядкування, ретельність, енергія і прояв зовнішніх знаків поваги повинні здійснюватися відповідно до прийнятих правил і звичаїв;

досягнення підпорядкування індивідуальних інтересів загальній справі за допомогою твердості, особистого приклада, чесних угод і постійного контролю;

забезпечення рівності на кожнім рівні організації, заснованого на доброзичливості і справедливості, щоб надихнути персонал до ефективного виконання своїх обов’язків;

заслужена винагорода, що підвищує моральний стан, але не веде до переоплате або перемотивированию.

Органічний аспект відбули іт з двох концепцій — концепції управління персоналом підприємства иконцепции управління людськими ресурсами. Саме органічний підхід позначив нову перспективу управління персоналом, вивівши цей тип управлінської діяльності далеко за рамки традиційних функцій організації праці і зарплати. Кадрова функція з регістраційно-контрольної поступово стала розвиваючою і поширилася на пошук і підбор працівників, планування кар’єри значимих для організації фігур, оцінку працівників управлінського апарата, підвищення їхньої кваліфікації.

Гуманістичний підхід в управлінні персоналом — виходить з концепції управління людиною і з представлення про організацію як про гуманістичному центрі, з притаманною йому організаційною культурою.

Організаційна культура підприємства — уявлення про цілі і цінності, притаманних даному підприємству, специфіки поведінки персоналу і адміністраторів, способів реагування на навколишнє нас життя.

Головним елементом організації є її співробітники. Вони складають основну статтю капіталовкладень з погляду витрат по їх найму і навчанню. Підтримка діяльності персоналу також вимагає великих витрат. Ще більш важливо підкреслити, що саме персонал найбільшою мірою визначає відмінність між організаціями. Продуктивність праці в організації, яка ефективно використовує своїх співробітників, може перевищувати в десятки і більш раз продуктивність праці в організації, не приділяє увагу ефективності використовування людських ресурсів.( див. додаток 2)

1.2 Діяльність по управлінню персоналом

Процес управління персоналом можна поділити на три складові:

    залучення персоналу;

задіяння персоналу;

управління мотивацією працівників.

Залучення персоналу передбачає виконання наступних дій:

    визначення потреби в персоналі;

вербування та відбір персоналу;

навчання і перенавчання;

вивільнення.

Керування визначенням потреби в робочій силі здійснюється з допомогою різних засобів, у тому числі шляхом планування, диференціації потреби в різні періоди часу і коригування стану робочої сили з урахуванням ринкової кон’юнктури [Шкатулла Ст.В. Настільна книга менеджера з кадрів. – М. Норма, 2001. – 241с.].

Вербування та відбір персоналу виробляються самим підприємством або спеціальними організаціями на замовлення підприємства. В основі управління цими процесами лежить принцип: не людина для робочого місця, а робоче місце — для людини. Метою вербування і відбору є надання підприємству робочих місць в необхідній кількості і потрібної якості, а працівнику — роботи з урахуванням підготовки, здібностей та схильностей і, нарешті, можливостей. [І. К. Макарова «Управління персоналом» Інститут міжнародного права та економіки імені А. С. Грибоєдова. Москва 2006.]

Управління відбором і вербуванням персоналу — ретельно продуманий процес, здійснюваний на основі обраної стратегії підприємства і заходів для її досягнення.

У роботі по залученню персоналу важливе місце відводиться навчанню та перенавчанню працівників, у тому числі за категоріями. Навчання може проходити як на самому підприємстві, так і поза ним.

Вивільнення персоналу — це скорочення надлишку робочої сили в кількісному, якісному або територіальному відношенні. [Журавльов П. В. Кулапов М. Н. Сухарєв С. А. Світовий досвід в управлінні персоналом. Огляд зарубіжних джерел / Монографія. М: Изд-во Зростав. екон. акад. Єкатеринбург: Ділова книга, 1998. — 232]

Задіяння персоналу як одна із складових роботи по управлінню працею включає:

    розподіл співробітників;

контролінг і розвиток персоналу;

ротацію і заходи збагачення роботи;

планування кар’єри;

оцінку роботи;

керівництво співробітниками;

облік впливу заходів з управління мотивацією праці.

Розподіл співробітників по робочих місцях здійснюється на основі їх відповідності трудовими функціями, з урахуванням інтересів і схильностей, виявлених і вивчених в ході випробувального терміну або іншими методами, а також з урахуванням зовнішніх умов роботи.

Контролінг персоналу — це сучасна концепція управління персоналом. Він включає: по-перше, розробку гіпотези досягнення економічної та соціальної ефективності управління працею; по-друге, координацію різних заходів кадрової політики підприємства з політикою, наприклад, в області технічної модернізації; по-третє, підготовку інформації для прийняття обґрунтованих рішень [Шкатулла Ст.В. Настільна книга менеджера з кадрів. – М. Норма, 2001. – 241с.].

Ротація, або запланована зміна для працівника робочого місця, дозволяє уникнути монотонності праці.

Планування кар’єри працівника — це здійснюване заздалегідь планування розвитку конкретного працівника за час його роботи на підприємстві, в тому числі визначення послідовності займаних ним посад за штатним розкладом.

Оцінка роботи співробітників застосовується як для організаційного впливу на них, так і для матеріальної винагороди.

Керівництво співробітниками в управлінні працею здійснюється шляхом впливу на цільові установки і поведінку в цілях активізації праці працівника, в тому числі в незапланованих ситуаціях.

У процесі управління працею приділяється увага ієрархії підпорядкованості персоналу; передбачаються централізація і децентралізація управління, визначається компетенція відділів, служб і кожного працівника.

Методи управління персоналом в залежності від прийнятої стратегії умовно можна згрупувати наступним чином:

    адміністративні (орієнтовані на певні мотиви людської поведінки — усвідомлення необхідності трудової діяльності і дисципліни праці, почуття обов’язку, культуру праці і т.п. безпосередньо впливають на персонал з допомогою норм, розпоряджень, що регламентують актів, що підлягають обов’язковому виконанню);

економічні (побічно впливають, засновані на матеріальне стимулювання колективів і окремих працівників);

соціально-психологічні. базуються на використанні «формальних чинників мотивації — інтересів, потреб особистості, групи, колективу. Останні особливо активно застосовуються в менеджменті японських компаній. Їх успішний досвід охоче запозичують американські та західноєвропейські компанії: зокрема, завдяки використанню японського підходу, що отримав назву «ущільнена технологія» (на думку багатьох фахівців, саме він буде визначати організацію виробництва (XI ст.).

Кадрова політика (механізм вироблення цілей і завдань, спрямованих на збереження, зміцнення і розвиток кадрового потенціалу, на створення відповідального, високопродуктивного сплоенного колективу, здатного адекватно реагувати на постійного мінливі вимоги ринку) успішних західних компаній, яка носить комплексний характер, включає безліч напрямків. Маються на увазі: організація нових робочих місць з урахуванням впровадження передових технологій; підготовка програм розвитку персоналу, які забезпечують вирішення не тільки нинішніх, але й майбутніх завдань організації шляхом удосконалення систем навчання і службового просування працівників; формування мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею; створення сучасних систем підбору персоналу; проведення маркетингу персоналу; розробка програм зайнятості, соціальних програм і т. д [Шкатулла в. І. Настільна книга менеджера з кадрів. – М. Норма, 2001. – 241с.].

Особливе місце в кадровій політиці займає планування, у завдання якого входять:

    визначення кількісного та кваліфікаційного складу необхідних працівників, способів їх залучення та можливості скорочення зайвого персоналу;

підтримка знань персоналу у відповідності з вимогами

організації та забезпечення розвитку кадрів;

розрахунок фінансових витрат на заплановані кадрові заходи;

стимулювання підвищення продуктивності праці та створення умов для задоволеності роботою.

Успіх управління трудовими ресурсами прямо залежить від рівня кваліфікації зайнятого в службі персоналу. Вітчизняна практика свідчить, що рівень освіти, професійна підготовка і компетентність кадровиків на держпідприємствах недостатньо високі, віковий склад несприятливий, рівень оплати праці низький. Перехід до акціонерної і приватної власності зумовив поліпшення якісного складу працівників служб управління персоналом, омолодження кадрової структури, підвищення рівня освіти, професіоналізму, відповідно змінилися сприйняття нових ідей, методи роботи з персоналом, зросла зацікавленість у результатах праці.

РОЗДІЛ 2. ПОНЯТТЯ РОЗВИТКУ ЛЮДСЬКИХ РЕСУРСІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ

2.1 Людські ресурси. Розвиток, специфіка використання людських ресурсів в організації

Людські ресурси — специфічний і найважливіший з усіх видів економічних ресурсів. ( див. додаток 1)

Як фактор економічного розвитку людські ресурси — це працівники, що мають певні професійні навички та знання і можуть використовувати їх у трудовому процесі. [Маусів Н. Менеджмент персоналу — ключова ланка внутрішньофірмового управління/Проблеми теорії і практики управління. 1995. № 6. С. 109.].

Вивчення людських ресурсів має велике значення для оцінки ринку праці й розробки відповідної демографічної політики з метою впливу на процеси відтворення населення та його зайнятості. [Журавльов П. В. Кулапов М. Н. Сухарєв С. А. Світовий досвід в управлінні персоналом. Огляд зарубіжних джерел / Монографія. М: Изд-во Зростав. екон. акад. Єкатеринбург: Ділова книга, 1998. — 232]

Специфіка людських ресурсів порівняно з іншими факторами економічного розвитку полягає в тому, що:

    люди не лише створюють, а і споживають матеріальні та духовні цінності;

багатогранність людського життя не вичерпується лише трудовою діяльністю, а отже, щоб ефективно використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби людини як особистості;

науково-технічний прогрес і гуманізація суспільного життя стрімко збільшують економічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та інших особистих якостей працівників, які формуються роками і поколіннями, а розкриваються людиною лише за сприятливих умов.

Однією з передумов успішного економічного розвитку як на мікро, так і на макрорівні є врахування інтересів людей в будь-яких діях, спрямованих на підвищення ефективності функціонування господарського механізму. Без такого врахування не можна досягти підвищення ефективності в широкому (тобто соціально-економічному) розумінні. [Мордовії С. К. Управління людськими ресурсами: 17 модульних програм для менеджерів «Управління розвитком організації». Модуль 16. — М. Інфра-М. 2000. — С. 167.]

Особливого значення грамотне узгодження соціально-економічних перетворень з потребами і долями людей набуває в наш час у зв’язку з докорінною перебудовою системи суспільних відносин. Найважливіші перетворення відбуваються саме в соціально-трудовій сфері, зачіпаючи інтереси мільйонів людей і відображаючись на результатах економічного розвитку всієї країни. Дуже важливими в час змін є також гнучкість і мобільність, постійна адаптація людей до нових умов економічного розвитку. [Шкатулла Ст.В. Настільна книга менеджера з кадрів. – М. Норма, 2001. – 241с.].

Розвиток Людських ресурсів — це структура, призначена для того, щоб допомогти службовцям розвинути свої особисті та організаційні навички, знання і здібності.

Розвиток Людських ресурсів включає такі можливості як:

навчання службовця;

    розвиток кар’єри службовця;

керування роботою та тренінги;

планування кар’єри;

визначення провідного співробітника;

допомога в навчанні і розвиток організації.

Центр всіх аспектів Розвитку Людських ресурсів сконцентрований на розвитку самої перевершує робочої сили так, щоб організація і індивідуальні службовці могли досягти своїх цілей в роботі.

Використання людських ресурсів — складова частина практики управління персоналом.

Людські ресурси = кількість людей (людські ресурси) + людський потенціал (компетенції, досвід, інтелект, здатність до постійного вдосконалення і розвитку)

Використання людських ресурсів може відбуватися при різних умовах.

    від створення мережевих спільнот (проектних груп)

ru.wikipedia. org/wiki Людські ресурси, 2011].

Завдання керівництва компанії або проекту при використанні людських ресурсів полягає в наступному:

    Виявлення прихованих людських ресурсів в організації

Правильна розстановка і перестановка кадрів у відповідності з завданнями.

ru.wikipedia. org/wiki Людські ресурси, 2011].

2.2 Планирование людських ресурсів

Сутність процесу планування людських ресурсів в сучасній організації. [Шкатулла в. І. Настільна книга менеджера з кадрів. – М. Норма, 2001. – 241с.].

Планування людських ресурсів — традиційно увазі процес визначення того, коли, де, скільки, якої якості (кваліфікації) і за якою ієни потрібно співробітників організації для реалізації її завдань.

Основне завдання планування людських ресурсів (у вузькому значенні) складається в забезпеченні реалізації планів організації з точки зору людського фактора підприємства — працівників — їх чисельності, кваліфікації, продуктивності, витрат на їх оренду.

Недосконале планування людських ресурсів дорого обходиться організаціям і може привести до втрати цінних ресурсів.

( див. додаток 3)

Приклад. Велика американська корпорація, яка створила спільне підприємство з російським партнером, направила йому обладнання вартістю близько 4 млн. дол. яке має бути встановлено на заводі спільного підприємства. Передбачалося, що російська сторона надасть монтажників для установки обладнання. Однак російські монтажники виявилися не в змозі змонтувати обладнання, більш того завдали йому шкоди. В результаті, спільне підприємство понесло значні незаплановані витрати, пов’язані із запрошенням іноземних фахівців, ремонтом устаткування, затримкою пуску виробничої лінії. [Журавльов П. В. Кулапов М. Н. Сухарєв С. А. Світовий досвід в управлінні персоналом. Огляд зарубіжних джерел / Монографія. М: Изд-во Зростав. екон. акад. Єкатеринбург: Ділова книга, 1998. — 232].

У той же час ефективне планування людських ресурсів позитивно впливає на результати організації завдяки:

    оптимізації використання персоналу. Детальне планування дозволяє виявити і продуктивно застосувати незатребуваний потенціал співробітників шляхом розширення посадових обов’язків, переводу працівників на інші робочі місця, реорганізації виробничих процесів;

удосконалення процесу прийому на роботу. Планування є джерелом інформації про потребу організації в персоналі, що дає можливість забезпечити пошук і відбір кандидатів на планомірній основі, знизити витрати і уникнути кризових ситуацій, пов’язаних з нестачею робочої сили;

Короткий опис статті: людські ресурси курсова робота Людські ресурси в організації курсова робота з — Людські ресурси організації.

Джерело: курсова робота — Людські ресурси в організації.

Також ви можете прочитати