Концепції управління людськими ресурсами: класичний та сучасний підходи

03.04.2017

23 Концепції управління людськими ресурсами: класичний та сучасний підходи

Оцінка ефективності персоналу.

основному за економічним критеріям

По системі соціально-економічних показників

урахуванням думки громадськості про якість трудової жизния

У зв’язку з тим, що концепції управління персоналом (людськими ресурсами розвивалися разом з різними школами управління, останні асимілювали кращі ідеї перших) За більш ніж століття (період промислового овою революції) роль людини в організації істотно змінювалася, тому розвивалися, уточнювалися і теорії управління персоналом У контексті сучасного розвитку філософії управлінських ідей виділяються чотири групи концепцій (теорій)):

1) концепція патерналізму;

2) класичні теорії;

3) концепції людських відносин;

4) концепції людських ресурсів

Концепція патерналізму

З кінця 40-х і до середини 70-х рр XX ст домінуючим змістом психологічного контакту з персоналом був патерналізм, тобто орієнтація на довічну зайнятість працівників та їх забезпечення в старості на обмін на відданість організації, в якій вони працювали Компанії очікували від своїх працівників вірності, сумлінної праці та старанності Патерналізм співвідносять з організацією економічних виробничих одиниць, розуміючи під цим терміном спосіб регуляції відносин між власниками засобів виробництва або їх агентами і підлеглими, що також пов’язано з патріархальної моделиеллю.

Патерналізм. 1) пов’язаний з диференційованим доступом до влади та ресурсів; підлеглий залежить від патерналист, оскільки він володіє достатніми для самозабезпечення ресурсами, 2) ідеологічний аспект патерналізм м пов’язане з виправданням підпорядкування, підкреслюючи дбайливе піклування патерналист, 3) патерналізм є колективною формою соціальної організації, при цьому патерналист може бути окремої осо бою; 4) у сучасній літературі патерналізм має тенденцію до систематизації та інституціоналізації, формуючи частину системи організаційних правил, 5) патерналізм є розповсюдженим ставленням, так як охо плює всі аспекти життя підлеглих і особистість в цілому, не обмежуючись окремими видами діяльності індивід.

Патерналізм відрізняється від традиційних капіталістичних відносин наступним чином: 1) він припускає нерівність влади, так як офіційна ідеологія капіталізму заключасться в тому, що економічний обмін — це угода між рівними сторонами, 2) повне включення підлеглих у патерналістські відносини, контрастує зі звичними капіталістичними відносинами найму, заснованими на часткове залучення працівник перевищив икив в ці відносини, розподілу робочого і позаробочий життя, коли єдиними зв’язками, що зв’язують роботодавців та робітників, є грошові відносини В Японії патерналізм зберігається у другій половині X X у сучасних масштабних корпорацияях.

Патерналізм — 1) тип владних відносин у державі, що характеризується активним втручанням центральної влади в справи суспільства з метою турботи про життя підлеглих, регламентуючи особисте е і публічне життя громадян Для патерналістського управління характерне прагнення бути патронажем державної влади, використання елітою неформальних зв’язків, орієнтація громадян на соціальне сходжу ня не в результаті особистого трудового вкладу, а внаслідок більш високого положення в державній ієрархії і отримання завдяки цьому великих привілеїв і пільг, 2) в доктринах діяльність розглядається з позиції \»батьківського піклування\» по відношенню до шарів і груп, менш захищених в соціальному і економічному відношеннях, 3) відносини у сфері провадження підприємницької діяльності базуються на основі відданості принципам корпоративізму, \»співучасті у справі\» і соціального партнерства між підприємцями (фірмою) та найманими працівниками, підпорядкування особистих інтересів інтересам ко лективу, групи, фірми у багатьох європейських країнах були прийняті відповідні закони про працю, ще більше закріплюють цей патерналістський підхід, при якому компаніям було дуже важко звільняти своїх пра працівників У Японії, наприклад, довічна зайнятість стала не тільки загальною корпоративною стратегією, але й невід’ємною корпоративною практикою, невід’ємною частиною японської культури В Радянському Со юзі ця концепція була домінуючою і гарантувалася всією системою социализмізму.

Таким чином, патерналізм — ідеологія і практика управління людьми, особлива форма здійснення влади, за якої суб’єкт ототожнюється з батьком великої патріархальної сім’ї, \»по-батьківськи\» пиклуеть ься про своїх підлеглих, а ті, у свою чергу, зобов’язані відповідати \»синівської\» відданістю і слухняністю Ідея патерналізму сформульована в Китаї в VI-V століття до н. е. Конфуцієм Доктрина патерналізму в її сучасному розумінні виникла в 20-ті г р XX ст в США для обґрунтування можливості досягнення в суспільстві \»соціального світу\» шляхом \»соціального партнерства\» і»соціального патронажу\» Вона покликана сфор переживати у свідомості мас віру в те, що суб’єкт управління (окрема особа — правитель, власник, керівник, менеджер — чи соціальний інститут або організація — держава, її органи, правляча партія, адмін истрация тощо) піклується не тільки про свою вигоду, а й про інтереси людей, забезпечує задоволення їх потреб Це знижує напругу у відносинах суб’єкта і об’єкта управління, формує лояльність мас і до існуючої системи відносин, переключає увагу з активного пошуку способів задоволення своїх інтересів на пасивне очікування благ \»сверхуг «зверху».

Класичні теорії управління персоналом

Видатними представниками класичних теорій є Ф. Тейлор, А Файоль, М Бмерсон, Л Урвик, М Вебер, Р Форд Класичні теорії отримали розвиток у 1880-1930 рр.

Головні ідеї класичної теорії:

• робота більшості індивідів не приносить задоволення і деякі індивідів, які можуть виконувати роботу, що вимагає творчості, самостійності, ініціативи або самоконтролю;

головною метою керівництва є суворий контроль та нагляд за підлеглими, він повинен розкласти завдання на прості, легкозасвоювані і повторювані операції, розробити прості процедури праці та просувати їх у практику

• індивіди можуть керувати своєю працею за умови, якщо буде відповідна заробітна плата і якщо керівник буде справедливим, якщо завдання будуть у достатній мірі спрощені і якщо індивіди будуть строго до контролюватися, то вони зможуть дотримуватися норм виробництв.

Теорії людських відносин

До теорій людських відносин належать такі представники, як Е Мейо, До Арджерис, Р Ликарт, Р Блейк Теорії людських відносин стали застосовуватись з початку 1930 рр., у центр їх уваги особистість і Груповий ний фактор; виникли в 1920-30-х рр. у США в результаті досліджень і експериментів на підприємстві в Хоторн, недалеко від Чикаго, а потім з’явилася і в інших країнах, в США її представники — Е Мейо, Ф Р отлисбергер, В Мур, у Франції — Ж Фрідман Згідно теорії людських відносин, організація — приватний випадок людської спільноти; відносини \»людина — людина\» і»людина — група\» є в ній проводь ними, вони формуються на основі міжособистісної винахідливості; індивідуального світосприйняття спільності інтересів, взаємної прихильності Головний регулятор внутрішньоорганізаційних відносин — прийнят ті в групі норми поведениярми поведінки.,

Головні ідеї теорії людських відносин:

1) індивіди прагнуть до того, щоб бути корисними, вони бажають бути інтегрованими, визнаними як індивіди Ці потреби є більш важливими, ніж гроші, мотивація і спонукання до праці;

2) головне завдання керівника — зробити так, щоб кожен працівник відчував себе потрібним і корисним, він повинен інформувати своїх підлеглих, а також враховувати пропозиції по поліпшенню своїх планів

3) керівник повинен надавати своїм підлеглим можливість певної самостійності і певного особистого контролю над виконанням рутинних операцій;

4) факт обміну інформацією і їх участь в рутинних рішення дозволяє керівнику задовольнити основні потреби у їх взаємодії і в почутті індивідуальної значущості; факт задоволення потреб піднімає їх ду ух і зменшує відчуття протидії офіційним властям, тобто підлеглі будуть ефективніше спілкуватися з керівництво.

Головні ідеї теорії людських ресурсів:

• робота більшості індивідів приносить задоволення; індивіди намагаються внести свій вклад в реалізацію цілей, у розробці яких вони беруть участь;

• більшість індивідів здатні до самостійності, творчості, відповідальності, особистого контролю;

• головним завданням керівника є ефективне використання людських ресурсів, керівництво створює таку. обстановку, в якій кожна людина може максимально проявити свої здібності, сприяти повному участі у вирі ишенни важливих проблем, постійно розширюючи самостійність і самоконтроль своїх підлеглих

• факт розширення впливу самостійності і самоконтролю своїх підлеглих призводить до підвищення ефективності виробництва; працівник завдяки праці може підвищити свій статус, оскільки підлеглі найбільш п повно зможуть використовувати людські ресурси.

Головна відмінність концепції людських ресурсів від концепції управління персоналом полягає у визнанні економічної доцільності і капіталовкладень у сферах:

• залучення кращої за якістю робочої сили; • _ безперервне навчання персоналу;

• створення умов праці та корпоративної культури, які дозволяють реалізувати потенціал працівника;

• визнання вкладу організації в розвиток професіоналізму працівника

Підхід до персоналу як до ресурсу означає:

• індивідуальний підхід до всіх робочим в межах поєднання інтересів організації і працівника;

• усвідомлення організацією проблеми кваліфікованого персоналу на ринку праці;

• розуміння організацією того, що кваліфікований персонал не \»безкоштовний капітал\», за збереження персоналу необхідно платити;

• розуміння стратегічного виміру в управлінні персоналом

Розвиток змісту цих понять — \»управління персоналом\» і»управління людськими ресурсами\» — відбувалося наступним чином (і Коспадоки):

• від вузької спеціалізації і органічної відповідальності за отриману роботу — в широких професійних і посадових форматів;

• від спланованого кар’єрного шляху — до інформованого і гнучкого вибору траєкторії професійного розвитку;

• від відповідальності менеджерів за розвиток персоналу — до відповідальності самих працівників за власний розвиток;

• від контролю над проблемами, з якими стикаються працівники, — до створення можливостей для всебічного професійного росту кожного працівника;

від закритого розгляду фактора успіху, вакантних робочих місць і добору фахівців — до відкритого обговорення рівня компетентності працівників, вакансій і шляхів їхнього заповнення

Концепції людських ресурсів

Авторами концепції людських ресурсів, А Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, положення теорії стають все більш гуманними

В кінці 70-х рр XX ст замість поняття \»управління персоналом\» управлінська наука перейшла до поняття \»управління людськими ресурсами\»

Таблиця 22

Особливості управління персоналом і управління людськими ресурсами

Короткий опис статті: ресурс робота

Джерело: Концепції управління людськими ресурсами: класичний та сучасний підходи — Управління людськими ресурсами — Воронкова ВГ Бібліотека російських підручників

Також ви можете прочитати