1.1 Історія розвитку управління людськими ресурсами: основні

23.07.2015

1.1 Історія розвитку управління людськими ресурсами: основні поняття, сутність цілі і завдання

Історія розвитку кадрових служб тісно пов’язана з розвитком служб організованого працевлаштування населення. Виникнення таких служб в країнах Західної Європи було обумовлено масовим безробіттям. На перших порах вони представляли собою сукупність органів трудового посередництва, що здійснюється професійними спілками та спілками підприємців. Пізніше виникли державні органи працевлаштування — біржі праці, агентства, контори з працевлаштування. У Франції, наприклад, перша державна біржа праці була створена в 1897р. в Англії закон про організації урядових бірж праці в містах з числом жителів 25 тис. і більше був прийнятий в 1909 р. в царській Росії — в серпні 1917. Організація державного розподілу робочої сили за радянської влади почалася зі створення служби працевлаштування, основними ланками якої за декретом Раднаркому були біржі праці. Вони реєстрували всіх громадян, які шукають роботу, і всі вільні робочі місця; займалися соціальним страхуванням та виплатами допомоги по безробіттю; надавали посередницькі послуги з найму; вели статистику трудової кон’юнктури; видавали бюлетені про стан місцевого ринку праці та ін.

Органи з працевлаштування населення та кадрові служби підприємств і організацій протягом всієї історії соціалістичного держави, змінюючи і доповнюючи один одного, займалися вирішенням єдиної державної задачі — забезпеченням галузей народного господарства необхідними кадрами через певну кадрову політику.

Розвиток ринкових відносин і глобальний характер назрілих проблем справляють значний вплив на функціонування будь-якої організації, включаючи такі аспекти, як система управління людськими ресурсами, структура організації, способи передачі інформації, організаційна культура і т. д. Однією з причин низької результативності управління людськими ресурсами є не пристосоване до ринкових умов кадрове забезпечення та робота кадрових служб.

У міру ослаблення централізованої системи управління економікою перед організаціями з’явилися принципово нові завдання, пов’язані з управлінням людськими ресурсами. Виникли гострі проблеми, такі як питання стимулювання працівників і створення конкурентоспроможних компенсаційних пакетів програм; збереження в організації висококваліфікованих фахівців, у яких з’явилася можливість вибирати місце роботи і винагорода; індексація заробітної плати в умовах інфляції і, нарешті, проблеми підвищення продуктивності і скорочення чисельності працівників під тиском конкуренції.

З розвитком комунікацій значний вплив на кадрову політику в організації надають інформаційні технології. Нові організаційні форми управління людськими ресурсами виникають і розвиваються на основі комунікаційних зв’язків, які координують інформаційні потоки як всередині, так і поза організації і дозволяють ефективно використовувати простір і час. Застосування нових інформаційних технологій вимагає спеціальної підготовки і їх впровадження повинні здійснювати професіонали, що не завжди можливо. Дуже часто відсутні фахівці потрібної кваліфікації та фінансування.

Використання сучасних технологій при формуванні кадрової політики дозволяє вдосконалювати: професійний відбір і навчання працівників, їх адаптацію у трудовому колективі; розвиток ділових, моральних і психологічних якостей; нейтралізацію шкідливих схильностей, звичок та ін При цьому необхідно враховувати національні, групові традиції, духовні цінності і настрої людей, які формують корпоративну культуру.

В організаціях цілі кадрової політики повинні бути спрямовані на всебічний розвиток та оптимальне використання людських ресурсів. Рішення даних завдань покладається на кадрові служби.

За статусом кадрова служба, як правило, є самостійним структурним підрозділом. Напрямки діяльності кадрової служби обумовлені тими ж факторами, що і для всієї організації, до яких узагальнено можна віднести наступні:

• планування людських ресурсів,

• набір і відбір персоналу,

• укладення та розірвання трудових договорів, визначення компенсаційного пакета,

• професійна орієнтація і адаптація,

• навчання перепідготовка і підвищення кваліфікації,

• мотивація і стимулювання персоналу

• розвиток кар’єри співробітників,

• управління дисципліною,

• поліпшення умов роботи і рішення соціальних питань.

Структура кадрової служби може бути різною у залежності від масштабів діяльності організацій, стратегії і тактики роботи з персоналом.

Світовий досвід показує, що оптимальною кількістю працівників, при якому з’являється реальна потреба у створенні самостійного структурного підрозділу управління персоналом, можна вважати наявність в організації 50-70 співробітників. У великих організаціях назріває необхідність створення розгалуженої кадрової служби за різними напрямками діяльності, очолюваної начальником відділу по персоналу.

Традиційно розрізняють дві групи принципів побудови системи управління персоналом в організації: принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом, і принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління персоналом, які ґрунтуються на принципах вивчення особистості.

До першої групи принципів належать: науковість, використання досягнень наукових дисциплін, що мають своїм об’єктом людину, соціальні спільності, організації, праця.

До другої групи принципів належать:

— системність у сприйнятті об’єктів дослідження, управління і факторів, що впливають на їх поведінку;

— гуманізм, що базується на індивідуальному підході, сприйняття персоналу як головного надбання організації, а кожного працівника — як унікальної особистості з великим потенціалом;

— професіоналізм, що передбачає у працівників служб Управління персоналом наявність адекватного освіти, досвіду і контекстуальних навичок, що дозволяють ефективно управляти персоналом організації.

Основна мета системи управління людськими ресурсами організації полягає, на наш погляд, у формуванні та розвитку кадрового потенціалу, що сприяє реалізації економічної мети організації.

Таким чином, найважливішими завданнями управління людськими ресурсами є: ефективне їх використання; забезпечення максимального балансу процесів відновлення і збереження чисельного і якісного складу персоналу, його розвитку відповідно до потреб самої організації, вимогами чинного законодавства, станом ринку праці; забезпечення ціннісних орієнтацій персоналу, що сприяє досягненню мети організації; робота з інформацією о персоналі на рівні, що дозволяє отримувати своєчасну і якісну інформацію для аналізу ситуації і прийняття рішення; організація системи стимулювання персоналу, що сприяє підтримці зацікавленості працівників у результатах праці, які реалізуються через кадрові служби організації.

В умовах ринкової економіки основним фактором конкурентоспроможності організації, її виживання і процвітання стає якість персоналу і його відношення до праці, т.тобто рівень професіоналізму і творчість працівників.

Освічений професіонал, творча особистість має, як правило, високим рівнем самооцінки, вимагає від керівників шанобливого до себе ставлення, не допускає дискримінації, відчуває себе з керівництвом «на рівних». Управляти такими працівниками старими методами, бачачи в людях тільки виконавців керівної волі, не враховуючи їх унікальності, вже неможливо. Перед керівниками з’являється ряд проблем, а саме: по-перше, дуже часто рівень розвитку професіоналізму й інтелекту працівників вище, ніж у керівника; під — друге, маючи висококваліфікованих фахівців необхідно мати засоби для відповідної мотивації. Тому в даний час значно підвищуються вимоги до управління людськими ресурсами.

При управлінні людськими ресурсами використовується ряд категорій, таких, як «управління людськими ресурсами», «управління персоналом», «кадровий менеджмент», «управління колективом» і т. д.

Поняття «кадровий менеджмент» тісно пов’язане з низкою інших споріднених категорій, насамперед з поняттям «управління», нерідко їх вживають як синоніми. Однак «управління» відображає регулювання системи у відповідності з визначеними цілями і є більш широким за змістом: воно включає не тільки керівництво людьми, але і управління фінансовими, матеріально-технічними та іншими ресурсами.

До складу категорії «кадровий менеджмент» входить мікроекономічна категорія — «менеджмент», яка означає управління підприємством в умовах ринку. Відповідно «менеджер» — керівник ринкового підприємства.

Уточнюючи сутність економічної категорії «людські ресурси» зазначимо, що у вітчизняних та зарубіжних дослідженнях під людськими ресурсами розуміються ресурси праці, які в ринковій економіці є найважливішим чинником виробництва.

Трудові послуги, пропоновані людьми на ринку, розглядаються в якості людських ресурсів тоді, коли мова йде про їх взаємодію і взаємозамінність з іншими видами ресурсів (природними, матеріальними, фінансовими) і їх використання на конкурентному ринку факторів виробництва.

Людські ресурси — категорія, що характеризує з якісної змістовної сторони весь персонал організації, робочу силу, або людські ресурси галузі, регіону, території, країни в цілому.

Персона — особа, особистість, особа. Визначення поняття «персонал», на думку багатьох сучасних вчених і практиків, відображає зміну сприйняття людей на виробництві, тенденцію до переходу від ресурсного, споживацького ставлення до працівникам до гуманістичного, до сприйняття персоналу як головного надбання організації в силу унікальності його якостей безмежності можливостей.

Система управління персоналом — це управління живою працею, людьми, найбільш складним і перспективним, потенційно невичерпним ресурсом підприємства, у вирішальній мірі визначає ефективність діяльності, конкурентоспроможність і виживання організації.

Основні напрямки діяльності з управління персоналом в організаціях здійснюються на основі кадрової політики, яка обґрунтовує необхідність використання на практиці тих чи інших конкретних методів набору, розстановки та використання персоналу, але не займається детальним аналізом їх змісту та специфікою проведення практичної роботи з працівниками.

В умовах ринкової економіки традиційно розрізняють наступні типи кадрової політики:

1. Пасивна кадрова політика — у керівництва організації відсутня чітко виражена програма дій стосовно персоналу, і в умовах кризи в організації кадрова робота зводиться в кращому разі до ліквідації негативних наслідків. Кадрова служба не має прогнозу кадрових потреб і не володіє засобами оцінки персоналу.

2. Реактивна кадрова політика — керівництво організації здійснює контроль за симптомами кризової ситуації (виникнення конфліктів, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення завдань, відсутність мотивації до високопродуктивної праці) і вживає заходів по локалізації кризи.

3. Превентивна кадрова політика — керівництво організації має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, однак не має засобів для впливу на неї. Кадрова служба організації не тільки володіє засобами діагностики персоналу, але і прогнозує кадрову ситуацію на середньостроковий період.

4. Активна (раціональна) кадрова політика — керівництво організації має як якісний діагноз, так і обґрунтований прогноз розвитку ситуації, а також засоби впливу на неї. Кадрова служба організації розташовує не тільки засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий і довгостроковий періоди.

4.1. Авантюристична кадрова політика (різновид активної) — керівництво організації не має якісного діагнозу, обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба організації не розташовує не тільки засобами прогнозування кадрової ситуації, але і діагностики персоналу.

Загальні вимоги до кадрової політики в сучасних умовах зводяться, на нашу думку, до наступного:

— кадрова політика повинна бути тісно ув’язана зі стратегією розвитку організації;

— повинна бути гнучкою, тобто, з одного боку, стабільною, з іншого боку, динамічною, коригуватися до зовнішніх змін;

— економічно обґрунтованою, тобто з мінімальними витратами;

-повинна забезпечити індивідуальний підхід до працівників.

Таким чином, кадрова політика є основним аспектом у процесі відтворення людського потенціалу, при якому реалізується здатність людини до творчої праці, виробляються духовні та матеріальні блага, забезпечується підвищення продуктивності праці

Короткий опис статті: людські ресурси 1.1 Історія розвитку управління людськими ресурсами: основні поняття, сутність цілі і завдання: Історія розвитку кадрових служб тісно пов’язана з розвитком служб організованого працевлаштування населення. Виникнення таких служб в країнах Західної Європи було обумовлено масовим безробіттям. На перших порах вони представляли собою… — — 1.1 Історія розвитку управління людськими ресурсами: основні

Джерело: 1.1 Історія розвитку управління людськими ресурсами: основні

Також ви можете прочитати